በተለምዶ የሰው ኃይል መምሪያዎች የግለሰብን ሰራተኞች ግላዊነት ለመጠበቅ እና በስራ ቦታ ላይ ከሚፈጠር ልዩነት የስራ ቦታን ቅናት እና ጥላቻዎች ለማስቀረት የ opaque (በተቃራኒው ከሚታይ) የደመወዝ መዋቅሮች ጥገና ጋር የተስተካከለ ነው. ይህ እውነት ቢሆንም ሌሎችም, ያልተሳኩ ሌሎች ምክንያቶችም አሉ. ይህ በአብዛኛው በአብዛኛዎቹ አሠሪዎችን ያለመቀጣጠር ያነሳሳቸዋል, የሥራ ምድብ, የስራ ማዕቀፍ ወይም የሥራ ዝርዝር መግለጫዎችንም የሚመለከት የደሞዝ ባንዶችን ወይም የደመወዝ ክፍሎችን ለመግለጽ .
በተጨማሪ ስለ የደመወዝ ፖሊሲዎች እና የደመወዝ ድርድር የተገናኙ ጉዳዮችን ይመልከቱ.
የሽያጭ ውስንነት: ለሽያጭ ሰራተኞች የኮሚሽኑ መሠረት , የደመወዝ ቀመር, ለሽያጭ ምድቦች በሠራተኛ እያንዳንዱ ሠራተኛ የተከፈለ ትክክለኛ ክፍያ ካልታወቀ የሚታወቅ እና ግልጽ ነው. ለምሳሌ, በምስጢር ጥሬ ገንዘብ ኩባንያዎች ውስጥ የሽያጭ ክፍያ ደረሰኝ ክፍት ለሆኑ ለሁሉም ሰዎች ክፍት ነው. የማበረታቻ መዋቅር ለሁሉም ለሚመለከታቸው ሁሉ ግልጽ ሆኗል.
እንደ ነጋዴ ጥራጊዎች (በአሁኑ ጊዜ መደበኛ የፋይናንስ አማካሪ አገልግሎቶች ተብለው በሚታወቁባቸው) በእርሻ ቦታዎች የተገኙትን የሽያጩን መጠን በተመለከተ, የዋስትና ሽያጭ ወይም የንብረት ሽያጭ ሽያጭ, ከፍተኛ ገንዘብ የሚሰጡ ሰዎች የሚታወቁትን እውቅና ያገኙ ክስተቶች እና የማረጋገጫ ሽልማቶች ተካተዋል. የተሰጠውን ሽልማት ለማግኘት የሚፈለገው ዝቅተኛ ምርት , ጠቅላላ ሽያጭ ወይም ኮሚሽኖች በሰፊው ይፋ የሆነ, ለአሸናፊው ክብር በመስጠት እና ለሁሉም ለማበረታታት ለማቅረብ ነው.
እነዚህን መለኪያዎች ወደ ክፍያ ለመለወጥ የቀመር ቀመር ይታወቃል ምክንያቱም አሸናፊው የሚፈልገውን አነስተኛ ገንዘብ ነው.
ይሁን እንጂ ኮሚሽንን መሠረት ያደረገ የክፍያ ቀመር ያለው ኩባንያ በዚህ ጉዳይ ላይ ግልጽ ከማድረግ ይልቅ ግልጽ ነው. ይህም የደሞዝ ቀመር ውስንነት በግለሰብ ተቀጣሪነት የሚለይ ከሆነ, እና እነዚህ መለኪያዎች, እንዲሁም በውስጡ ለሚኖሩ ልዩነቶች ምክንያቶች ኩባንያው በሚስጥር ይያዛሉ.
ስለ የደመወዝ ግልጽነት በቅርቡ የተደረገ ጥናት በቺካጎን ላይ የተመሠረተ Challenger, Gray & Christmas, በመሪነት ቦታ የተሸከመ ኩባንያ, በሚቀጥሉት ጥቂት አመታት ውስጥ የደመወዝ ግልጽነት እየጨመረ የመጣ እንደሆነ ያምናሉ. እ.ኤ.አ ጃኗሪ 28 ቀን 2015 ዓ.ም ላይ "የሠላም ክፍፍልነት አሁንም ቢሆን በጣም ሰፊ ቢሆንም, እያንዳንዱ የደመወዝ ተቀጣጣይ ስራ ላይ መድረስ ከጀመረ በኋላ ግልጽ የሆነ የመመሪያ ፖሊሲን ማዋሃድ ሐሳብ ነው."
በ 2014 የመጨረሻ ሩብ ዓመት በሰው ሃብት ባለሞያዎች መካከል በተካሄደ ጥናት 13 በመቶ የሚሆኑት በድርጅቱ ውስጥ ያለውን እያንዳንዱ ሰው በትክክል ምን ያህል እንደሚያውቁ በትክክል ማወቅ አለባቸው. 42 በመቶ የሚሆኑት ደግሞ እጅግ ዝቅተኛ እርምጃን ይወክላሉ. ኩባንያዎች "ለቢሮዎች እና የሥራ ቦታዎች የደመወዝ ምጣኔዎችን ብቻ" መስጠት እንዳለባቸው በመስማማት 55% የሚሆኑት የተወሰነ የደመወዝ ተመጣጣኝ ድጋፎችን ሰጥተዋል.
በመደብያ በኩል በተቃራኒው ቅደም ተከተል 39% ሙሉውን መረጃ በክፍያ በሚስጥር መያዝን ይደግፋሉ.
በዚህ ጥናት ላይ ያለው መመርያ አነስተኛ ትንታኔ ነው. Challenger እንደሚያሳየው ወደ 100 የሚጠጉ የሰው ሃይል ባለሙያዎች ጋር ተገናኝቷል. ድርጅቱ "ዕውሮች መልስ ከተለያዩ ኢንደስትሪዎች, ክልሎች እና የኩባንያ መጠኖች ውስጥ ከሚወጡት ገንዳ ውስጥ ገብተዋል" ብሏል.
በደመወዝ የቀረቡ ጉዳዮችን በተመለከተ በሰጡት አስተያየት የድርጅቱ ዋና ዳይሬክተር የሆኑት ጆን ኤስሸርደር እነዚህ ዋና ዋና ነጥቦች አሉት.
- የደመወዝ ግልጽነትን ከመተግበር ጋር የተቆራኙ በርካታ ቁጥር ያላቸው ወጥመዶች አሉ.
- በትዳሪዎች ደሞዝ መካከል ትናንሽ ልዩነቶች እንኳን እንኳን, በማን ላይ እና በችግሮች ላይ ቅሬታ እና ግጭት ሊያመራ ይችላል.
- ሁለት ሰዎች አንድ ዓይነት ደመወዝ ሊያገኙ እንደሚችሉ ብዙ ምክንያቶች አሉ.
- ከፍተኛ ደመወዝ ያለው ሠራተኛ የተለየ ወይም ፍላጎት ያለው ክህሎት ሊኖረው ይችላል.
- አንድ ሠራተኛ ከቀድሞው ቀጣሪው እንዲያሳትመው ከፍተኛ ክፍያ ይቀበል ይሆናል.
- ምናልባትም ከፍተኛ ሀገር የመጣው የበለጠ የተካነ እና ጥለኛ ድርድር ነው .
- አሠሪ የአንድ ሰራተኛ ከፍተኛ ደመወዝ ለምን እንደሆነ ቢገልጽም, አነስተኛ ገቢ ያላቸው ሰዎች ደስተኛ አይደሉም.
- የኃይለኛነት መነሳት የሞራል እና ምርታማነትን ሊጎዳ እና የንብረቱ ፍጥነት ሊጨምር ይችላል.
የሰራተኛ የደሞዝ ቅናሾችን በማንሳት ማሳየት: የግለሰብ ደመወዝዎችን ማጋራት ከፍተኛ ችግር ያለበት መሆኑ, በእያንዳንዱ የሥራ ደረጃ ደመወዝ ሰፊ መረጃዎችን ማስተላለፍ ከፍተኛ ግንዛቤ ሊኖረው እንደሚችል ያምናል. በተለይ ሰራተኞችን ወደ ከፍተኛ ደረጃ ለማንቀሳቀስ ምን ማድረግ እንደሚችሉ ምክር ሊሰጣቸው ይገባል.
የሚሰጡት ምሳሌ በኒው ዮርክ ውስጥ የሰሜን ሾር-ሊሂ ጤና ስርዓት ነው, ይህም በቅርቡ ስለ HR Magazine በመጽሔቱ ውስጥ የደመወዝ ግልፅነትን የሚያሳይ ነው. ይህ የሆስፒታል ሥርዓት በሠራተኛው ምድብ ላይ በመመርኮዝ ግልፅነት ደረጃዎችን ይሰጣል. የሠራተኛ ደሞዝ ደመወዝ በቡድን ሽያጭ ላይ ሙሉ ለሙሉ ይፋዊ ናቸው. ደመወዝ የለሽ ሰራተኞች የያንዳንዱን የደምወዝ መጠን ያውቀዋል. በደመወዝ ክልሎች ውስጥ በተጠቀሰው መሰረት ከዚህ በፊት ከድሮው የ AT & T ተሞክሮ ጋር በጣም የተያያዘ ነው (በቀደመው አንቀፅ ላይ ያለውን አገናኝ ይከተሉ). በተጨማሪም, በቅርብ ለተደረገው የዳሰሳ ጥናት 42% ምላሽ ሰጪዎች (ከላይ እንደተገለፀው) ለአሠሪዎች እና / ወይም የሥራ ምድብ የደመወዝ ክፍሎችን ለመግለጽ ይወዳሉ.
ሠራተኞቹን በሙሉ ምን ያህል የሚያገኘው በኒው ዮርክ የተመሠረተ የቢዝነስ ትንታግ ኩባንያ ኩባንያ ኩባንያ ነው. በተጨማሪም ከላይ በተጠቀሰው HR መጽሔት ጽሁፍ ውስጥ ተጠቅሰዋል.
በአንድ ተቋም ውስጥ በተጠቀሰው ኩባንያ ውስጥ የሁሉንም ግለሰብ ካሳ ክፍያ ሙሉ ማብራሪያ መስጠት በተመለከተ,
- ብዙዎች የፀሐይ ብርሃን በጣም የተሻሉ ፀረ ጀርሞች ናቸው ብለው ያምናሉ.
- ሰራተኞች ዋጋቸውን ለድርጅቱ እንዲያውጁ ያግዛቸዋል.
- በተጨማሪ አሰሪዎች ስለ ደመወዝ እንዲታሰቡ እና ምናልባትም ጥፋቶችን እንዲያስተካክሉ ያስገድዳል.
ማጠቃለያ- የደመወዝ ግልጽነት ፖሊሲን, ግልጽነትን እና የዚህን ፖሊሲ ስኬት ለመወሰን የሚወስነው ውሳኔ በድርጅቱ ባህል ባሻው, ጆን ሺንሰን በጥበብ እንደሚቆጥረው ይወሰናል. በተጨማሪም, ድርጅቶች የፈጠሯቸውን ባህሎች ረዥም እና ሐቀኛ ባህሪ መመልከት እንዳለባቸው በጥብቅ ያምናል.
በተለይም "ስለ ደመወዝ መጻሕፍትን መክፈቻ" ሁሉ አስማታዊ መድሐኒት አይደለም. በእርግጥም, ረጅም ታሪክን በተመለከተ "ማመንሸት, ጥላቻ, አድልዎ ወ.ዘ.ተ." የመሳሰሉት ለረጅም ጊዜ በተስፋፋባቸው ድርጅቶች ውስጥ እንዲህ ዓይነቶቹን መገለጦች የበለጠ ለማጋለጥ ከመሞከር በላይ ከፍተኛ ጭንቀት ይፈጥራሉ. ይልቁንስ የደመወዝ ግልጽነት በኩባንያው ባሕል ውስጥ መሠረታዊ ለውጥ መደረጉ ቅድሚያ ሊሰጠው ይገባል.
በሌላ በኩል "ከፍተኛ የትብብር ሠራተኞችን, የተሳትፎ ሰራተኞችን, ክፍት በርፖሊሲን ፖሊሲዎች እና ዝቅ ያለ የማኔጅመንት ዘዴ" የደመወዝ ግልጽነት "ቀድሞውኑ በተተገበረው ባህል ውስጥ ተፈጥሯዊ ቅጥያ" ሊሆኑ ይችላሉ.