ለምንድን ነው አስተዳዳሪዎች ዝቅተኛ አፈፃፀም ያላቸው እርምጃዎችን የማይወስዱት? በመጀመሪያ ደረጃ ሰዎች በአጠቃላይ ግጭትን ያስወግዳሉ. ግጭታው በጣም የተወሳሰበና ከባድ ነው , እና በአሸዋ ላይ ጭንቅላትን ለመለጠጥ እና ተስፋ ከሌለው መሄድ ብዙ ጊዜ ቀላል ነው.
ሥራ አስኪያጆች እርምጃ ቢወስዱም , አብዛኛውን ጊዜ እስከ አንድ ነጥብ ብቻ እርምጃ ይወስዳሉ ነገር ግን በቂ ሠራተኛ ላለመሆን ፈቃደኛ አይደሉም. አንዳንድ ጊዜ በ HR የሰብል ሂደቶች, ቅርጾች, እና ባንዲራዎች ጋር መሟገት ስለሚያስፈልጋቸው ያስፈራቸዋል. ተከሳሾችን, ተጎጂዎችን በወንጀል ተከስሰው, ወይም እነሱ ሩህሩህ እንደሆኑ አድርገው ሊያስቡ ይችላሉ.
እውነታው ደግሞ በአስተማማኝ ሥራ ላይ የቆየ ሰው አንድ የሥራ አስኪያጅ ለሠራተኛው ሊያደርገው ከሚችለው እጅግ በጣም ወሳኝ ከሆኑ ነገሮች አንዱ ነው. ችሎቱ ሰራተኛው / ተከራካሪው / ታጋሽ መሆኑን ያውቃል እናም ሁሉም ሰው ይሄንም ያውቃል. አሳፋሪ እና አዋራጅ ነው.
ከሥራ ተባረረ ከማሳየቱ መገለል ሳይወጣ ረጅሙን, በተሳታፊ, በመደበኛ የዲሲፕሊን ሂደትን ሳያሟሉ አንድ ሠራተኛ የአፈጻጸም ችግር ለመቅረፍ ሌላ መንገድ አለ.
"ከሥራው ለሆነ ሰው ማሰናከያ"
አንድን ሰው ከሥራ ማፈናቀል ሠራተኛው በፈቃደኝነት ለመልቀቅ በፈለገበት ጊዜ ውስጥ ያለውን ፍላጎት እንዲረዳው ይረዳዋል. ለእነሱ የበለጠ ብቃት ላላቸው, ለትክክለኛው ችሎታቸው ተስማሚ የሆነ እና ሌላ ስኬታማ ለመሆን ሌላ ሚና ማመቻቸትን ይሰጣቸዋል.
ለማብራራት ግን, ሰራተኛው በራሱ / ሷ አባባል ለመልቀቅ የመረጠው ሁኔታን በጣም አደገኛ ስለሆኑ ሁኔታዎች እያወራ አይደለም. ደብሊው ሚልተን ጠረጴዛው ተንቀሳቀሰ እና የሚወዱት እቃ አምሳያው እንዲወሰድ ሲደረግ የነበረውን የቢሮውን የቢሮ ክፍተት አስታውስ. ያንን አለቃ መሆን አይፈልጉም. ያ የጫጩ አሠሪው አማራጫ እና ያን የመሰለ ፈገግታ ነው.
አንድ ሰውን ከስራ ማስወጣት ለእያንዳንዱ ሁኔታ ምርጥ አማራጭ አይደለም. ግልጽነት በጎደለው የኮር ኩባንያ ጥሰቶች (ለምሳሌ, ስርቆት, ሁከት, ማጭበርበር ወ.ዘ.ተ) መጠቀም የለበትም. ለሠራተኛ ምንም ሳይሰሩ ወይም ለስራው ከባድ ሥራ ላለው ሠራተኛ ከመጋለጥ ይልቅ እንደ መሣሪያ ሊጠቀሙበት ይገባል. የደመወዝ ስህተት ሊኖር ይችላል, ወይም የሥራ መሥፈርቶቹ የተሻሻለው የሰራተኞችን ችሎታ, ወይም ሰራተኛውን በአሸዋ ላይ ለመቅረዝ የመረጠ ሥራ አስኪያጅ ሊሆን ይችላል.
ውይይቱን እንዴት እንደሚገናኝ
- ዝግጅት: አንድ ሠራተኛ ከሥራ ውጪ ለማሠልጠን የሚያስፈልጉት ደረጃዎች የስነስርአት ውይይቶች ለማቅረብ ከሚያስፈልገው እርምጃ በጣም ተመሳሳይ ናቸው. አሁንም ቢሆን ማስረጃዎችን መሰብሰብ, ደካማ አፈጻጸምን በጽሑፍ ማስፈር እና ሰራተኛ ለምን መቀጠል እንዳልሆነ ለበርካታ ምሳሌዎች ብዙ ምሳሌዎችን ለመስጠት ዝግጁ ይሁኑ.
- ለ HR ያነጋግሩ: ከአካባቢዎ የሰብአዊ ሥራ አስፈጻሚ (ማኔጅመንት) ስራ አስኪያጅ (አብዛኛዎቹ አስተዳዳሪዎች ቢኖሩም) ከኮንትራክተሩ አሰልጣኝ ጋር መገናኘትን እንደማላከን አይደለም. ጥሩ የ HR ስራ አስኪያጅ እርስዎ ምን ማድረግ እንደሚፈልጉ ይረዱዎታል. ፈቃድ እየጠየቁ አይደለም - መመሪያ እየጠየቁ ነው. ከዚህም በላይ ሰራተኛው የራሱን / የራሷን ቤተሰቦች እንዲሄድ ማሳመን ካልቻሉ, ቀጥል የዲሲፕሊን ሂደቱን መጀመር ያስፈልግዎታል, እና ያ ነው ሃሳብን የሚያሳትፉበት.
- የሚጠበቁትን እና አፈጻጸሙን ያብራሩ: የውጤት እና የሚጠበቁ መስፈርቶችን በማስቀመጥ ውይይቱን ይጀምሩ, እና ሰራተኞቹን የሚጠብቁት ነገር እንዴት እንደማያሟላ ማብራራት. በበርካታ ሁኔታዎች, ሰራተኛው ቀድሞውኑ ያውቀዋል. እንዲያውም, የሚጠበቁ ነገሮችን ከመግለጽ በኋላ, የሥራ አስኪያጁ የራሱን / የራሷን የስራ አፈፃፀም እንዲገመግም ሊጠይቅ ይችላል.
- የአመጋገብ አማራጮችን መስጠት- ይህ ዝቅተኛ አፈፃፀም ላይ ለመጀመሪያ ጊዜ ሲወያዩበት አይመስለኝም (ይህ ከሆነ በጣም በቅርብ ጊዜ ይህ ውይይት የሚከፍትበት መንገድ ነው) - ከሰራተኛው ሰራተኛ ጋር አብሮ መስራት እና ደካማ አፈፃፀሞችን መንስኤ ማወቅ እና ችግሮችን መፍታት አለብዎት. ). ለሠራተኛው ሦስት አማራጮች ይስጡ:
- አሁኑኑ ለመልቀቅ ይችላሉ, ወይም በቅርብ ጊዜ ውስጥ (ከጥቂት ቀናት በኋላ ካሰቡ በኋላ)
- በኩባንያው ውስጥ ሌላ ቦታ መፈለግ ወይም ደግሞ በውጭ ሊፈልጉ ይችላሉ. አንድ ሠራተኛ ይህን እንዲያደርጉ የሰጡት የጊዜ ርዝመት በብዙ የአገልግሎት መስፈርቶች ላይ የተመሰረተ ሲሆን, የአገልግሎቱ ርዝመት, የሰራተኛው አመለካከት እና የግንኙነት ጥንካሬን ጨምሮ. ምንም ይሁን ምን, የጊዜ ገደብ ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. እንደዚህ ያለ ዓይነት ነገር: " ለአካባቢያዊም ይሁን በውጪ ሌላ ቦታ ለማግኘት አራት ሳምንታት ያገኛሉ, ለችሎታዎ የተሻለ ብቃት ያለው. ሆኖም ግን, በዛን ማብቂያ ላይ ሌላ ቦታ ማግኘት ካልቻሉ , ወደ መቋረጥ ሊያመራ የሚችልውን መደበኛ የዲሲፕሊን ሂደትን መጀመር ይኖርብኛል . እስከዚያ ድረስ, አፈፃፀማችሁን ለማሻሻል የሚቻለውን ሁሉ ጥረትዎን እንደሚቀጥሉ እጠብቃለሁ. "
- መልቀቅ ላለማለት ወይም ሌላ ቦታ ለመፈለግ ከመረጡ, የዲሲፕሊን ሂደቱን ወዲያው እንዲጀምሩ ምርጫ እንደሌለ ያሳውቋቸው.
ችግሮች
ይህንን አቀራረብ ለመጠቀም ያለው አካላዊ ጉዳት ዝቅተኛ ደካማ አሠራርን ለማስወገድ የሚወስደውን ጊዜ ማራዘም ይችላል. ጥሩ አጋጣሚው ሰራተኛው በራሱ / ሷ ውል መሰረት በመልካም ሁኔታ የመሄድ ዕድል እንዲኖረው ያስችለዋል, እና በመጥፎ ማቋረጡ ሂደት ውስጥ የተበላሸ እና አስቀያሚ ሂደትን ያስወግዳል.
ማን ያውቃል, ሰራተኛዎ እነሱን በንቃት በመያዝ (እና ምናልባትም በአስቸጋሪ ሁኔታ ውስጥ) ካሉበት ቦታ ለማስወጣት እና ለሱ / ሷ ክህሎቶች የበለጠ በተገቢው ቦታ ላይ ለመተግበር እድል በመስጠት እና / ፍላጎቶች.