አይ, ይህ ለዴርጅቱ ውክልና ወይም ውክልና ምን ያህል አስፈላጊ እንደሆነ ጽሁፍ አይደለም. እውነቱን ለመናገር, መጻፍ የጀመርኩት ይህንን ነው, እና ከዚያም በቃ. ማለቴ አብዛኞቹ ዲሬክተሮች ልክልና መስጠት እንዳለባቸው ያውቃሉ . ስለዚህ ለምን አይሄዱም?
አብዛኛዎቹ ስራ አስኪያጆች ውክልና አይሰጡም, ብዙውን ጊዜ በሠልጣኞች, ለይቶ ማወቅ, እምነት, ኃይል, መቆጣጠር እና መፍራት የተሳሰሩ ናቸው.
ስለዚህ ያንን ጽሑፍ ለሌላ ቀን እናስቀምጠዋለን-ይህም ማለት ስራ አስኪያጆችን ለሌላ አካል አሳልፈው አይሰጡም.
ይህ ፅሁፍ ሌላ የልኡካን ቡድን ተወክሎ የተጠናቀቀ አንድ ስራ አስኪያጅ ነው. ሌላኛው ነገር ሁሉ ትክክለኛ ጨዋታ ነው.
1. ራዕይ. ራዕይ የአመራር ይዘት ነው, ስለሆነም አንድ የሥራ አስፈፃሚ የሌላ ሰውን (አንድ አማካሪ, ቡድን, የቡድን አባል) ለመፍጠር ሲሞክር, የአመራራቸውን ውክልና ሊሰጡ ይችላሉ. በርግጥም, ሌሎች በራዕይ አፈጣጠር ላይ ተሳትፎ ማድረጋቸው ጥሩ ሀሳብ ነው - ለተጨማሪ, የእራስዎን ቡድን በአይን የተጋራን እይታ ዙሪያውን እንዴት ማዘዝ እንደሚችሉ ይመልከቱ. ይህ ስራ አስኪያጁ መድረክውን የሚያስተካክልበት አንድ ቦታ ነው, በጣም ተሳታፊ ነው እና በመጨረሻም የመጨረሻው መጽደቅ ይኖረዋል.
2. ለሥራ መወሰን. አስተዳደሮች ተክኖቻቸውን እና የቅበላ ውሳኔዎችን በመፈለግ በፍለጋ አማካሪዎች, ኤጀንሲዎች, የፍለጋ ኮሚቴዎች እና HR ላይ ጥገኛ ይሆኑባቸዋል.
እዚህ ጋር ሲነጻጸር ከቁጥጥር ውጪ መሆን እችላለሁ, ነገር ግን የአገዥነት ስልጠና ተሳታፊዎች ስኬታማ ለመሆን ሊያደርጉ ከሚችሉት በጣም አስፈላጊ ነገሮች አንዱ ነው ብዬ አምናለሁ. እንዲህ አይነት አስፈላጊ ሂደቱን ለምን አሳልፋችኋል? የራሴ የስልኩን ማያ ገጾች እና የጀርባ ምርመራዎች ለማድረግ እሞክራለሁ. እጩው የነገረኝን ነገር ለማረጋገጥ ወይም ደግሞ ለቅሪው ለተቀጣሪው የተሻለ የተቀናጀ ሥራ አስኪያጅ ለመሆን የሚረዳኝ ጠቃሚ መረጃ ለማግኘት እራሴ ከቀድሞ ኃላፊዎች ጋር ለመነጋገር እፈልጋለሁ.
3. አዲስ ሰራተኛ ላይ . ከደረጃው ከፍተኛ ደረጃ አስፈጻሚ ጀምሮ እስከ የመግቢያ ደረጃ ተቀጣሪዎች, ሥራ አስኪያጁ አዲስ ሰራተኛ እንዲቀበለው በመርዳት ስራውን ማከናወን ያስፈልገዋል. በአዲሱ ሠራተኛ ጊዜ ለመመደብ በቦርዱ እና በስልጠና ፕላን ውስጥ ንቁ ተሳታፊ መሆን አለባቸው. ምርጥ የጥሪ ምሳሌ: እያንዳንዱ አዲስ ሰራተኛ ሲመጡ እያንዳንዱ ሰው በግሉ በር የከፈተ የሽያጭ ኃላፊ. ከሁሉም ይበልጥ የከፋው ምሳሌ ለሽያጭ ሥራ አስኪያጅ ለሁለት ሳምንታት ያህል የንግድ ስራ አስኪያጅ እና አዲሱን ሠራተኛ አይመለከትም.
4. ዲሲፕሊን. በአንድ ወቅት በአስተዳዳሪው ረዳት ሠራተኝነቴ ላይ ለሥራው ኃላፊ ለሆነ አንድ ሥራ አስኪያጅ እሠራ ነበር. በጥንቃቄ. ሌሎች ሥራ አስኪያጆች ተግሣጽን ለ HR HR አደራሻቸው ያስተላልፋሉ. ያ ልክ ስህተትና ለሠራተኛው ሙሉ ለሙሉ አክብሮት የጎደለው ነው. አስተዳዳሪዎች ደረጃ በደረጃ ተግሣጽ ሲሰሩ የቆሸሸ ሥራቸውን ማቆም አለባቸው.
5. ምስጋና እና እውቅና. "የዚህን እውቅናና ምስጋና ቢስ ነው" የሚባሉት አስተዳዳሪዎች ይህን ትልቅ የአመራር ሃላፊነት ለመጠበቅ ከሁሉም ዓይነት የፈጠራ መንገዶች ጋር ይመጣሉ. የሰዎችን የማሳወቅ ደብዳቤዎችን እና ንግግሮችን ያካሂዳሉ, የእኩያ እውቅና ፕሮግራሞች (እንደ ምትክ ሳይሆን እንደ ማሟያ) እንዲፈጥሩ ያደርጋል, እንዲሁም የአስተዳደር ሰራተኞቻቸው ለሠራተኞቻቸው ስጦታዎችን ይገዛሉ.
እውቅና ውጤታማ እንዲሆን ግብረገባዊ እና ግላዊ መሆን እና ለሌላ ሰው ዓላማውን ማስወገድ አለበት.
6. ተነሳሽነት. ተነሳሽ የሆነ አካባቢን ለመፍጠር መሪው ላይ ነው. ለበለጠ መረጃ, ሰራተኞዎን ለማነሳሳት አሥር መንገዶች ተመልከቱ . እና ይቅርታ, ተነሳሽነት ያለው አካባቢ መፍጠር «አዝናኝ ኮሚቴ» መፍጠርን አያካትትም.
7. በመምራት ላይ ያለ ለውጥ. መሪው በቀጥታ ተሳታፊ መሆን አለበት - በጭራሽ አይሳተፉም, ነገር ግን በትላልቅ መለወጫ ለውጦች ላይ ጥረቱን ሲመራ. ለውጡን ራዕይ ለመምረጥ የመሪነት ሚና ነው (ቁጥር አንድ ይመልከቱ), እና ለውጡን ለውጦች በ ኮሚቴዎች ወይም በአማካሪዎች ይተላለፋሉ. ለሚመጣው ለውጥ አምስቱ ሞዴሎችን ይመልከቱ.
8. መልሶ ማደራጀቶች .
መምሪያዎን ወይም ኩባንያዎን መልሶ ለማደራጀት መመሪያዎችን ይመልከቱ. እንደገና በዚህ ዝርዝር ውስጥ እንደ ሌሎች በርካታ ኃላፊነቶች ሁሉ, ሌሎች ተሳታፊዎችን ማግኘት ጥሩ ነገር ነው. አንድ የአመራር ቡድን እራሳቸውን ማደራጀት መቻላቸው አይቼ አላውቅም - መሪው ማንም ሊያደርገው የማይፈልጉትን ጥንካሬዎች ማሰማት ይፈልጋል.
9. ልማት . የአንድ መሪ እድገት ለ HR, ለፖሊስ አሰልጣኝ ወይም ለስልጠና ክፍል ሊካፈል አይችልም. አዎ, እነዚህ ሁሉም የድጋፍ ሀብቶች ናቸው, ነገር ግን መሪው የራሳቸውን እድገትና የራሳቸውን ቀጥተኛ ሪፖርቶች ማዘጋጀት አለባቸው .
10. የአፈፃፀም ግምገማዎች . ከምወዳቸው አመራር ተወዳጅ ተወዳጅ ተወዳጅ አንዶች - ሰራተኞቻችን የራሳቸውን ግምገማን ይጽፋሉ እና ከዛም ሥራ አስኪያጁ የመጨረሻውን ግምገማ እንደ ምልክት ይጽፋል. ለዚህ ስህተት እና ሌሎችም አንድ አቀናባሪ አንድ አጫዋች እራሱን ለማቅረብ የሚችሉትን አሥር አስፈጻሚ ግምገማዎች ይመልከቱ.