ሰራተኞችን እንዴት እንደሚያሳትፉ ማብራራት እና ምሳሌዎች
የሰራተኛ ተሳትፎ ግባ ወይም መሣሪያ አይደለም, በብዙ ድርጅቶች ውስጥ እንደሚተገበር. ይልቁንም ሰዎች ለሰዎች ቀጣይነት ላለው መሻሻል እና ቀጣይነት ላለው ድርጅት ስኬታማነት አስተዋፅኦ ማበርከት መቻላቸው የአስተዳደር እና የአመራር ፍልስፍና ነው .
ኃይልን ማጎልበት ለሚፈልጉት ድርጅቶች በተከታታይ በሁሉም የስራ ውሳኔዎችና እቅዶች ዙሪያ በተቻለ መጠን ሰዎችን በተቻለ መጠን ማሳተፍ ነው.
ይህ ተሳትፎ የባለቤትነት እና ቁርጠኝነትን ያሳድጋል, ምርጥ ሰራተኞቻችሁን ያስቀራል እንዲሁም ሰዎች ተነሳሽነት እና አስተዋፅኦ ለማድረግ የሚመርጡበትን አካባቢ ያበረታታል.
ሰራተኞች በውሳኔ አሰጣጥ እና ተከታታይ ማሻሻያዎች እንቅስቃሴዎች ውስጥ እንዴት ተሳታፊዎችን እንደሚሳተፉ የዝውውር ስትራቴጂ ገፅታ እንደ የጥቆማ ዘዴዎች , የማምረቻ ሴሎች, የስራ ቡድኖች , ተከታታይ የማሻሻያ ስብሰባዎች, የካይዘን (ቀጣይነት ያለው መሻሻል) ክስተቶች, የእርምት እርምጃ ሂደቶች እና በየጊዜው የሚደረግ ውይይት ከአለቃው ጋር.
ለአብዛኛዎቹ የሰራተኛ ተሳትፎ እቅዶች የቡድን ውጤታማነት, ግንኙነት እና ችግርን መፍታት ስልጠና ነው. የሽልማት እና የማወቂያ ስርአት መገንባት; እና በተደጋጋሚ, በሰራተኞች ተሳትፎ ጥረቶች በኩል የሚደረጉ ድጎማዎችን ማጋራት .
የሰራተኞች ተሳትፎ ሞዴል
ለማመልከት ሞዴልን ለሚፈልጉ ሰዎች እና ድርጅቶች ምርጡን በጣም ጥሩ ሆኖ አግኝተነዋል በዋንነምቤም እና ሽሚት (1958) እና በሳለር (1970).
በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ ለተቆጣጣሪዎች እየጨመረ መሄድን እና የወሳኝ የስራ ተቆጣጣሪ ሚና መቀነስን የሚያካትት ቀጣይ አመራር እና ተሳትፎን ያቀርባሉ. ተከታታይነት ይህን ዕድገት ያካትታል.
- ይንገፊ: ሱፐርቫይዘሩ ውሳኔውን ያካሂድና ለሠራተኞች ያሳውቃል. ተቆጣጣሪው የተሟላ መመሪያ ይሰጣል.
- ሽያጭ: ሱፐርቫይዘሩ ውሳኔውን ይወስናል, ከዚያም ውሳኔዎቹን መልካም ገጽታዎች "በመሸጥ" ከሠራተኞች የመተማመን ቁርጠኝነትን ለማግኘት ይሞክራል .
- ማማከር; ሱፐርቫይዘሩ የመጨረሻ ውሳኔን ለመወሰን ባለስልጣንን ለመያዝ ውሳኔ እንዲሰጥ ይጋብዛል.
- ተቀላጭ: ተቆጣጣሪው ሰራተኞችን ከሱፐርቫይዘር ጋር ውሳኔ እንዲያደርግ ይጋብዛል. ተቆጣጣሪው የእርሷ ድምጽ በውሳኔ ሂደቱ እኩል ይሆናል.
- ውክልና: ተቆጣጣሪው ውሳኔውን ለሌላኛው አካል ያስተላልፋል.
የሰራተኛ እርካታ ጥናት
በ "ቨርጂኒያ ፒ. ሪቻርድሞንድ, ጆን ፒ. ዋግነር እና ጄምስ ማኮስኪ" የተባሉት ተመራማሪዎች "የአመራር ስልት, የአጠቃቀም ስልጣኔን እና የግብጥ አያያዝ ዘዴዎች በድርጅታዊ ውጤቶች ላይ ያለው ተጽእኖ" በሰራተኞች እርካታ ላይ የሚለኩ መሳሪያዎችን ይህ ተከታይነት (ይንገሩ, ይሽጡ, ያማክሩ, ይቀላቀሉ).
በምርምር ጥናታቸው እንደታየው "በበላይነት ባለው ተቆጣጣሪ, በስራው እርካታ እና በመከባበር ላይ አዎንታዊ ተፅእኖ ለመፍጠር ፍላጎት ያለው እና ሱፐርቫይዘር ጭንቀትን ለመቀነስ የሚረዱት ተቆጣጣሪው ሰራተኞቹን ማዕከላዊ ተኮር ስልቶችን በመጠቀም እንደ / (ማማከር / መገናኘት) የአመራር አይነት. " በተመሣሣይ ሁኔታ ግን ሱፐርቫይዘሩ ሠራተኞቹ በውሳኔ አሰጣጥ ላይ እንደ ተጠያቂ ሊሆኑ አይችሉም.
ደራሲዎቹ በበኩላቸው "ይህን ግኝት በአንጻራዊ ሁኔታ ቀጥተኛ ፍቺ ያለው መሆኑን እናምናለን.የሠራተኛ-ማዕከላዊ (ተባባሮ) የመጨረሻው አመራር የቅኝት ቅጦች ውሳኔዎችን ለመወሰን ተሳታፊዎችን እና / ወይም ራሳቸው ውሳኔ እንዲያደርጉ.
"ይህ አቀራረብ ከልክ በላይ ከሆነ, ሱፐርቫይዘሩ የእርሷን / የኃላፊነቶቿን-እንደ -ታዘዝ-መሪ መሪ-አልፎ ተርፎም ተዕዛዝን በመተው ይታያሉ.የአስተዳዳሪው አባላት ከሚፈለጉት አቅም በላይ ኃላፊነታቸውን እንደሚቀበሉ ይሰማቸዋል, እነዚህ ግኝቶች በዚህ ጥናት ውስጥ ከተመለከተው ዓይነት አሉታዊ ውጤት ውስጥ እንደሚንጸባረቁ ይጠበቃል.
"ስለዚህ, ተቆጣጣሪው ሠራተኛን ማዕከላዊ የአመራር ዘይቤ (ተቀባዩ-አባልነት) ለመቅጠር ቢሞክር, እሱ / እሷ የቁጥጥር ሚና መያዛቸውን እና እንደ ተጠያቂ መያዛቸውን መጠበቅ አይኖርበትም."
ማጣቀሻ: Tannenbaum, R. and Schmidt, W. "የአመራር ስርዓትን እንዴት እንደሚመርጡ". "ሃርቫርድ ቢዝነስ ሪቪው", 1958, 36, 95-101.
በትጥቅያ ደረጃ የተግባር ደረጃዎች ምሳሌዎች-
እነዚህ በእያንዳንዳቸው የልዑካን ልምምዶች ምሳሌዎች ናቸው.
ይንገሯቸው: ስለ ደህንነ ት ጉዳዩች ሲያስተላልፉ, ጠቃሚ የሆኑትን የመንግስት ደንቦች, የማይጠይቁ ውሳኔዎችን ወይም የደምበኛ ግቤትን የሚጠይቁ ውሳኔዎች ጠቃሚ በሚሆኑበት ጊዜ ጠቃሚ ነው.
ሽያጭ: - የተቀጣሪነት ቁርጠኝነት ሲፈለግ, ግን ውሳኔው ለተቋሚ ተጽእኖ ክፍት አይደለም.
ማማከር: ስኬታማ ምክክር ለማድረግ ቁልፍ የሆነው ነገር በውይይቱ መጨረሻ ላይ ለሠራተኞቻቸው የግብአቸውን አስፈላጊነት ማሳወቅ ነው, ነገር ግን ተቆጣጣሪው የመጨረሻውን ውሳኔ እንዲያደርግ ሥልጣን አለው. ይህ ለሰራተኞቹ ለግብዓት ግልጽ በሆነ ሁኔታ ግልጽ በማይሆንበት ጊዜ የሰራተኞች እርካታን የሚጨምሩበት ደረጃ ነው.
ተቀላቀል: ለተሳካው አባልነት ቁልፉ ሱፐርቫይዘሩ በውሳኔው ዙሪያ የጋራ መግባባት በመገንባት ላይ እና ከሌሎች ከሚያስገቡት ግብአቶች ጋር እኩል ለመራመድ ፈቃደኛ ይሆናል.
ውክልና- ሥራ አስኪያጁ ለግድያው እምብዛም ተጠያቂነት ሆኖ እንዲቆይ ሥራ አስኪያጁ ለስራ ወይም ለፕሮጀክቱ ሙሉ ግብረ-መልስ ለመስጠት የሪፖርት ማድረግያ ሠራተኛን ይጠይቃል.
ተብሎም ይታወቃል:
የሰራተኞች ተሳትፎ እና የአሳታፊ አስተዳደር
ተጨማሪ የሠራተኛ ተሳትፎ ሀብቶች
- የቡድን ህንፃ
- በተቀጣሪ ምርጫ ሂደት ውስጥ የሠራተኞች ተሳትፎ