ደረጃ 4: ለለውጥ ማኔጅመንት መቆጣጠሪያ ዝርዝር
አራተኛ ደረጃ ማስተዳደር ለውጥ
በዚህ የለውጥ ሂደቱ ውስጥ ለውጡ ለአብዛኛው የድርጅቱ አካል ይገለጣል. የታቀዱ ዕቅዶች የሚመራው በለውጥ ቡድኑ ነው.
እነዚህ የለውጥ ወኪሎች በእውቀት ደረጃዎች ውስጥ በተቻለ መጠን ብዙ ሰዎችን ማካተት አለባቸው. ሌሎች ሰራተኞችን የማሳተፍ አቅማቸውን በሚፈለገው መጠን እና ስፋት ላይ ይወሰናል.
የለውጥ አመራር ቡድን
የለውጥ አመራር ቡድኑ ሰራተኞቹ ብዙ ለውጦችን የሚለማመዱትን እውነታ መገንዘብ አለባቸው. ለውጦችን ለማስተዋወቅ በችሎቱ ምላሽ ይሰጣሉ, ግን ከሁሉም በላይ ደግሞ, ለግለሰቡ ደረጃ ለውጦች ምላሽ ይሰጣሉ. ይህ ከሁሉም በጣም ሀይለኛ ምላሽ ሊሆን ይችላል.
ይህ የሆነበት ምክንያት ሠራተኞቹ ለውጡን ለመቀበል እና ለውጦችን ከማቀላቀላቸው በፊት በአራቱ የአስተሳሰብ ግኝቶች ላይ ለመጓዝ ስለሚፈልጉ ነው. አንዳንድ ሰራተኞች በአራት ደረጃዎች ውስጥ በአስር ደቂቃዎች ውስጥ ቢንቀሳቀሱ; ሌሎች ሰራተኞች ተመሳሳይ መንገድ ለማለፍ ወራት ይወስዳሉ.
ለውጡን ማስተዋወቅ ምን ያስፈልጋል?
በዚህ የመግቢያ ደረጃ, የለውጥ አመራር ቡድን የሚከተሉትን ክንውኖች መፈጸማቸውን ማረጋገጥ አለበት.
- የሥራ ድርሻዎችና ሥራዎች እንዴት እንደሚቀየሩ ይወስኑ.
- የለውጡን ተቋም ለድርጅቱ ምን ማለት እንደሆነ እና ለውጡ እንዴት እንደሚተዳደር ለድርጅቱ አጠቃላይ ትምህርት ያቅርቡ.
- የሠራተኞች ፍላጎቶችን እና ግቤቶችን በመላ ድርጅቱ እንዲካፈሉ አስፈላጊውን ስልጠናዎች ያቅዱ. ለሥራና መሥሪያ ቤቶች ልዩ ሥልጠናም እንዲሁ በአብዛኛው አስፈላጊ ነው
- አስፈላጊ ከሆነ ለውጦችን ማዋሃድ ለመርዳት የውስጥ ወይም የክፍል ፕሮጀክት አስተዳዳሪዎች ወይም ቡድኖችን መለየት.
- ሰራተኞቹን አስፈላጊውን ለውጥ ለማድረግ እንዲችሉ ሌሎች የሰራተኞች ስልጠናዎችን እንደ አስፈላጊነቱ ያቅርቡ. እነዚህም የሚከተሉትን ሊያካትቱ ይችላሉ-
- ለቴክኖሎጂ ለውጦች የቴክኒክ ስልጠና,
- የክትትልና የአመራር ስልጠና - ስለ ለውጦቹ እና ስለሚጠበቁ ነገሮች እንዲሁም ማጠናከሪያን ለማሟላት በሚያግዙ ማንኛውም የማኔጅመንት ክህሎት,
-የፕሮጀክቱ ማኔጅመንት ስልጠና,
- የአስተዳደር ስልጠና, እና
- የሆሙ ግንኙነት ስልጠና እንደ ቡድን አሠራር እና ስብሰባ አመራር . - በድርጅቱ ሽልማት እና እውቅና አሰጣጥ መዋቅሮች እና የአፈፃፀም ጥረቶች ድጋፍ ላይ የተደረጉ ለውጦችን ለማስተካከል በድርጅቱ ሽልማት እና በድርጅታዊ ለውጦች ላይ ማቀድ.
- ሰራተኞች እንዴት ለውጡን እንደሚቀጥሉ እንዲያውቁ, የግብረ መልስ ስልቶች ውስጥ ይገንቡ. የመቶኛ ግንኙነት መቶኛን ይጨምሩ .
- ለውጦችን መቀበል ወይም አለመቀበል ውጤቶችን በጊዜ ሂደት, ግን ብዙ ጊዜ አይፈጅበትም. የቅድሚያ ለውጦችን ለመቀበል ከሽልማት እና እውቅና ማግኘት ይጀምሩ.
- ከድሮው መንገድ ተሰንጅቶ ለአዲሶቹ የንግድ ሥራዎች ራሳቸውን እንዲሰጡ መንገዶችን ማቅረብ. እነዚህ ዝግጅቶች ተብለው የሚጠሩ ሲሆን ጠንካራ ተነሳሽነት አላቸው. በአንድ ድርጅት ውስጥ የፖሊስ መኮንኖች ሙሉ በሙሉ የማህበረሰብ ፖሊሲ አውጥተው ሲታቀቡ, የጎዳና መኮንኖች ከቀድሞ ህብረተሰብ ጋር የተገናኘባቸውን መንገዶች በሙሉ ጻፉ. ሁሉንም የድሮ ዘዴዎች በጽሑፍ ካስቀመጡ በኋላ ወረቀቱን ቆሻሻ መጣያ ውስጥ ጣሉ እና ወረቀቶቹ በእሳት ይያዛሉ. ኃይለኛ ፈታኝነት.
የተቀጣሪ ሰራተኞችን ለመገንባት ለውጥ ያስተዋውቁ
ሰዎች በተለያዩ ለውጦች ለለውጥ ምላሽ ይሰጣሉ. ሰራተኞቻችን የሚፈለጉትን ለውጦች የሚደግፉበት እና የሚፈጽሙት ደረጃ በምን ለውጥ ላይ በተፈጥሯዊ ምላሾች ላይ የተመሰረተ እና ለውጡ እንዴት እንደተቀየረ በከፊል ይወሰናል.
በድርጅትዎ ውስጥ ለውጡ በሚነሳበት ጊዜ የሚከተሉትን የለውጥ ለውጦች ሃሳቦችን በመተግበር ለውጡን እንዲመዘገቡ ለማበረታታት ይችላሉ. (እነዚህ ሃሳቦች ከሃርቫርድ ዩኒቨርሲቲ ከሚሠሩት ከዶ / ር ሮቤል ሞስ ካንተር ሀሳቦች የተወሰደ ናቸው.)
- በሂደቱ መጀመሪያ ላይ ስለሚፈለገው አዲስ ሁኔታ ግልፅ የሆነ ዝርዝርን በተመለከተ ግልጽ የሆነ እይታ ያሳዩ.
- ለውጡን ያለዎትን ቁርጠኝነት ያሳያል . ለወደፊቱ የመተማመን ስሜትን ይፍጠሩ. ቀጣይነት ባለው ቁርጠኝነት ህዝቦች ሰዎችን ተጠያቂ የሚያደርጋቸው እና አዎንታዊ የሰራተኛ ጥረት እና መዋጮዎችን ይደግፋሉ.
- ስለ ተቀጣጣዩ ዕቅዶች መረጃን ከሁሉም ሰራተኞች ጋር በተቻለ መጠን ማጋራት . ልክ እርስዎ እንዳያውቁት በተቻለ መጠን ያጋሩ.
- ሠራተኞች ለለውጥ ሀሳብ እንዲኖራቸው ጊዜ መስጠት .
- ለውጡን በማቀድ ሁሉንም ሰራተኞች ያሳትፉ .
- ትናንሽ ለውጦችን በአነስተኛ እና ስኬታማ ደረጃዎች ይከፋፍሉ. ለትንሽ ደረጃዎች እና ለአጠቃላይ ለውጥን ሂደት ሊለዩ የሚችሉ ግቦች እና ደረጃዎች ይፍጠሩ.
- አስገራሚዎችን አስቂኝ . በእያንዳንዱ የማሻሻያ ሂደት ውስጥ ውጤታማ የሆነ መግባባት ላይ እንዲተኩሩ ማተኮር, ሁሉም የሚመጣውን ማየት እንዲችል. በግለሰቦች ላይ ያለው ለውጥ በግለሰብ ደረጃ ማንነቱ ይታወቃል, ሰዎች በከፍተኛ ሁኔታ ለመለወጥ እንዲችሉ ይረዳሉ.
- ከለውጡ ውጤቶች የሚያወጡ አዳዲስ መመዘኛዎች , መሟላት እና ፖሊሲዎችን ያድርጉ .
- ቀደምት ስኬቶችን ለመክፈል እና ከተቀረው ድርጅቱ አርአያነት እና የተፈለገ ባህሪን ለማገልገል አወንታዊ ማበረታቻ እና ማበረታቻዎችን ይስጡ .
የግለሰብ ምላሽ ከግለሰብ ጋር ተገናኝ
ብዙ ሰዎች አሁን ካለው ልምዳቸው ጋር በጥብቅ ይጣጣሉ. ለውጦችን ማድረግ አዲስ ክህሎቶችን ከማፍራት ያለፈ ነገርን ይጨምራል. ሰዎች በስሜታዊነት ወደቀድሞው መንገድ እንዲተላለፉ እና ወደ አዳዲስ መንገዶች ለመሻገር ሰዎች የሽግግር ጊዜ ይፈልጋሉ.
አራቱ የለውጥ ለውጦች ተቀባይነት, መቃወም , ምርምር እና ቁርጠኝነት ናቸው. በድርጅቱ ውስጥ ለውጦች ሲካሄዱ ለመንቀሳቀስ, ሰራተኞች በቀድሞ ውጫዊ (የውጭ አከባቢ) እና ከዚያ ውስጣዊ አከባቢ (ውስጣዊ አከባቢ) ይንቀሳቀሳሉ.
የተጀመሩ ለውጦችን ለመቀበል ሲጀምሩ, ሰራተኞች ወደ ወደፊቱ በመግቢያው ወደ ፍሰቱ ደረጃ ሲገቡ, ከዚያም ሁሉም እንደታቀዱ ከተደረጉ, ወደወደፊቱ በሚመጡት ቁርጠኝነት ደረጃ እና በመጨረሻም የመግቢያውን ደረጃ የለውጥ አስተዳደር.
በመግቢያው ወቅት በግላዊ ምላሽ (ግኝት) ውስጥ 4 መለኪያዎች
ሠራተኞቹ ድርጅቱ ያስገባቸውን ለውጦች ለመተግበር በአራት ደረጃዎች ይራመዳሉ. እነዚህ አራት ደረጃዎች በለውጥ ሂደቱ ውስጥ የሚያጋጥሙዎትን ስድስት ደረጃዎች በአራተኛ ደረጃ ላይ እንደሚገኙ ያስታውሱ. በእያንዳንዱ ደረጃ ላይ ይሄ የሚሆነው ነው.
1. ውድቅ ማድረግ ለውጡ አሁንም ሰራተኞች አይደገፉም. በግለሰብ ሠራተኛ የሚታይ ምንም ነገር አይከሰትም. ሥራው እንደተለመደው ይቀጥላል. ግለሰቦች እንደ "እኔ ችላ ካልኩኝ ይሄ ለውጥ ይቀራል" እንደሚሉ ያሉ ሀሳቦች ያስቡ ይሆናል.
"ድርጅቱ አስተሳሰባችንን ይለውጣል." "በእኔ ላይ አይደርስም." "እኔ እንድማር ሊጠብቁኝ አይችሉም." "ግን ሁልጊዜ ይህን እናደርግ ነበር." እና, "እኔ" አሁን በጣም አርጅቶ ይህን የተለየ ስራ ለመጀመር እንደገና ለመጀመር. "
2. ተቃውሞ- ሰራተኞች ቁጣ, ጥርጣሬ, ጭንቀትና ሌሎች አሉታዊ ስሜቶች ይያዛሉ. የለውጡን ተፅእኖ በራሳቸው ልምምድ ላይ የማተኮር አዝማሚያ አላቸው.
ምርታማነት እና ውፅዓት ውድቅ ሊሆኑ ይችላሉ. እንደ ቁጣ, ድምጽን, ጥርት ያለ, የሚታይ, የሚያዋርድ, ግጭት, እና አስፈሪ የመሳሰሉ እንደ ሰራተኞች ተቃውሞ ሊሰማዎት ይችላል. ተቃውሞም ጸጥ, አሽቀንጥሎ, ከችግሮ የተሸፈነ, ላልተናገሩ, የተደበቁ, ጥቃቅን እና ጥፋቶች ሊሆኑ ይችላሉ.
ሁለቱም አሉ እናም ሁለቱንም የመቋቋም አይነት ለመቋቋም ዝግጁ መሆን አለባችሁ.
3. ትንሳኤ: ሰዎች የወደፊቱን ትኩረት እና እንዴት ለውጦቹ ሊረዱ እንደሚችሉ መወሰን ይጀምራሉ. እነሱ በስራቸው እና በሚንቀሳቀስበት ቦታ ላይ የተደረጉ ለውጦችን ለመማር እና ለመረዳት በጣም ይፈልጋሉ. ሰራተኞች አዳዲስ መንገዶችን ለመፈለግ እና ከሌሎች ጋር በሚዛመዱበት ጊዜ ይህ ሂደት ውጥረት ሊያስከትል ይችላል.
በዚህ ነጥብ ላይ, ሰዎች ለውጥ እንደማያልፍ ይገነዘባሉ. ስለዚህ, አሁንም የማይረዱት ሆኖ ቢሰማቸውም, በግል እና በስራቸው ውስጥ ለውጡን ከሁሉ በተሻለ መንገድ ለመምከር መንገዶችን ይፈልጋሉ.
4. ቃል የተገባባቸው- ሠራተኞች በለውጡ ውስጥ ተመዝግበዋል እናም በድርጊት እቅዶች ወደፊት ለመራመድ ዝግጁ ናቸው. ምርታማነት እና አዎንታዊ ስሜቶች ተመላሽ ይደረጋል.
በማጠቃለያው የለውጥ ማኔጅመንት ደረጃ (Stage of Change Management) ፈታኝ, ምላሽ ሰጭ, እና ጭንቀት-ነገር ግን አስደሳች, ኃይልን እና ማጠናከሪያ ነው. እነዚህ ምክሮች እና የአስተያየት ጥቆማዎች እርስዎ በድርጅትዎ ውስጥ ለውጦችን ማስተዋወቅ ውጤታማ እና በተገቢው መንገድ እንዲከናወኑ ያግዝዎታል.