ሰራተኞቻቸውን የስራ አፈፃፀም ለማሻሻል እንዲረዳ እነዚህን 6 ደረጃዎች ይጠቀሙ
አሰልጣኝ ስለ ሰራተኛ አስተዋጾዎች አዎንታዊ ምላሽ ይሰጣል. ሰራተኞች ውጤታማ አስተዋፅዖ የሚያደርጉት መቼ እንደሆነ ማወቅ አለባቸው. ይህን አዎንታዊ ግብረመልስ በመስጠት, ተጨማሪ ሰራተኞቹን እንዲያዩ ለማገዝ የሚፈልጉትን ድርጊቶች እና አስተዋጾዎች ሰራተኛውን እንዲያውቁ ይፈቅዱልዎታል.
የአፈፃፀም ችግሮች ሲኖሩ ማሠልጠን
በተመሳሳይ ጊዜ መደበኛ የአሰልጣኝ ስራ አነስተኛ ከሆነ ሲታሰብ ለአንድ ሰራተኛ ትኩረት ይሰጣል. የአሠሪዎ የአስተያየት ግብረመልስ ሰራተኛው ከእርሷ አፈፃፀም ጉልህ የሆነ ጎጂ እርምጃ ከመውሰዱ በፊት እነዚህን ጉዳዮች እንዲያስተካክል ያግዛል .
የአፈፃፀም አሰልጣኝ ዓላማ ሰራተኛው ጥሩ ስሜት እንዲሰማው ወይም የ HR ባለሙያ ወይም ሥራ አስኪያጅ ምን ያህል እንደሚያውቅ ለማሳየት አይደለም. የአሰልጣኝ አላማ የአፈጻጸም ችግሮችን ለመፍታት እና የሰራተኛውን, የቡድን ቡድኑን እና የመምሪያውን ስራ ለማሻሻል ከአሰሪው ጋር መስራት ነው.
ሰራተኞችን ለመለማመድ እና ለማሻሻል አዎንታዊ ምላሽ የሚሰጡ ሰራተኞች ለንግድ ሥራው ተፈላጊ አስተዋጽኦ ሊያበረክቱ ይችላሉ. መሻሻል የሌለባቸው ሰራተኞች እራሳቸውን በሚያቀርበው መደበኛ የአፈፃፀም ማሻሻያ ፕላን (ፒኢፒ) በመባል ይታወቃሉ . ይህ ስራ አስኪያጁ ከበስተጀርባው ሰራተኛ ጋር በመደበኛነት ያቆራመደ ሲሆን ይህም አሰልጣኝ እና ግብረመልስ ለመስጠት ነው.
በስብሰባዎች ላይ ሰራተኛው / ሠራተኛው በፒአይፒ ውስጥ የተዘረዘሩትን የአፈፃፀም ግቦች ለማሳካት ምን ያህል ውጤታማ እንደሚሆን ይገመግማሉ. በአጠቃላይ አንድ ሰራተኛ ፒኢፒ (ፒኢፒ) በማግኘቱ, የሰራተኛ ሀብቶች ሠራተኞች በስብሰባዎችም ሆነ በተቀጣሪው የሥራ ክንውን እና አፈጻጸም ግምገማ ላይ ከፍተኛ ተሳትፎ ያደርጋሉ.
በፒ.ፒ.አይ መቼ ላይ መሻሻል የሌለባቸው ሠራተኞች ሥራቸውን እንዳቋረጡ ይሰማቸዋል .
የአፈፃፀም አሰራር ሁለተኛው ምሳሌ
በሁለተኛ ደረጃ የአመራር አሰልጣኝ አጠቃቀም ላይ, አስተዳዳሪዎች ውጤታማ አስተዋፅዖ የሚያደርጉ ሰራተኞች እንዲሻሻሉ እና ይበልጥ ውጤታማ የሆኑ አስተዋፅዖ አድራጊዎች እንዲሆኑ ለማገዝ የአፈጻጸም ስልጠናዎችን መጠቀም ይችላሉ. በደንብ ተከናውኗል, አሰልጣኝ አንድ ሰራተኛ ክህሎቶቻቸውን, ተሞክሮዎቻቸውን, እና አስተዋፅዖ የማድረግ ችሎታቸውን ያለማቋረጥ እንዲሻሻል ሊያግዝ ይችላል.
ከዓመታት ከአስተዳደሮች የአሰልጣኞች ሥልጠና, የአስተዳደሩ ጊዜ አሠልጣኞች ከአሠሪዎቻቸው ውስጥ ከፍተኛ አስተዋፅኦ ባላቸው ሠራተኞች ላይ የሚያወጣውን ወጪ የሚሸፍነው ጊዜ ጥሩ ጊዜ ነው. ለድርጅቱ እና ለአስተዳዳሪው ክፍል እና ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች የበለጠ ለማሳደግ የበለጠ ዕድል ይሰጣል.
ብዙ አስተዳዳሪዎች አብዛኛውን ጊዜያቸውን ከሚያስጨንቋቸው ወይም ከሚያስቡ ሠራተኞች ጋር እንደሚያሳልፉ ያውቃሉ. ይህ ከዋናው ጊዜና ከኃይል ኢንቬስትመንት በጣም አስፈላጊው ዋጋ የሚመጣው ከተቃራኒው ቅድሚያ ነው.
አሰልጣኝ ሰራተኞችን ለማገዝ በሚደረጉ ጥረቶች ላይ ማሠልጠኛ ዘዴዎች በተለይም ሰራተኞችን ክህሎቶቻቸውን እና ዕድገታቸውን ለመጨመር ወይም ወደፊት ለሚሰሩ ቦታዎችን ለማንቀሳቀስ ይረዳቸዋል.
6 የአሰልጣኝ ደረጃዎች
ለሪፖርት አድራጊዎችዎ ውጤታማ ድጋፍ ሰጭነት ለማቅረብ እነዚህን ስድስት ደረጃዎች ይጠቀሙ.
- ችግሩን ለመፍታት በሰራተኛው ችሎታ እና ፍቃደኝነት ላይ ያለውን እምነት አሳይ. ችግሩን በመፍታት ወይም የእነሱን አፈጻጸም እንዲያሻሽሉ እርዷት. ለድርጅትዎ አስተዋፅኦ ለማድረግ የሰራተኞች ውጤታማነት እንዲጨምር ሰራተኛው ከእርስዎ ጋር አብሮ እንዲሰራ ይጠይቁ.
- ለሠራተኛው የአፈጻጸም ችግር ያብራሩ. ማሻሻያ በሚያስፈልገው ችግር ወይም ባህሪ ላይ ያተኩሩ, በግለሰቡ ላይ ሳይሆን. እርሶ እና ሰራተኛ ትርጉሙ እንዲጋሩ ለማድረግ በምሳሌዎች ባህሪን መግለጫዎችን ይጠቀሙ. ሠራተኛው ስለሁኔታው አስተያየቱን ይጠይቁ. እርስዎ የሚያደርጉትን ተመሳሳይ ችግር ወይም እድል ያዩታል?
- የሰራተኛው ችሎታ ተግባሩን እንዲያከናውን ወይም ዓላማውን እንዲያሳካ የሚገድባቸው ችግሮች መኖሩን ማወቅ. አራት የተለመዱ መሰናክሎች ጊዜ, ስልጠና, መሳሪያዎችና ልምምድ ናቸው. እነዚህን እንቅፋቶች እንዴት ማስወገድ እንደሚቻል ይወስኑ. የሠራተኛው ሰው የባንኩን ቁልፍ ለማጥፋት እርዳታው ያስፈልገዋል ወይም ይቆጣጠራል.
- ለችግሩ መፍትሄ ሊሆኑ የሚችሉ መፍትሄዎችን ወይም መሻሻል መወሰድ. ችግሩን እንዴት እንደሚያርሙ ወይንም ሠራተኞችን እንዴት እንደሚፈታ ይጠይቁ. ከከፍተኛ አፈፃፀም ሠራተኛ ጋር ስለ ቀጣይነት ማሻሻል መነጋገር.
- ችግሩን ለማስተካከል ወይም ሁኔታውን ለማሻሻል ሰራተኛውን, አስተዳዳሪውን እና ምናልባትም የ HR ባለሙያውን የሚገልጽ የጽሑፍ የድርጊት መርሃ ግብርን ይስማሙ. ሰራተኛው ተገቢውን የሥራ አፈፃፀም ደረጃ ለማሟላት መሟላት ያለባቸውን ዋና ዋና ግቦች መለየት.
- ለክትትል ቀን እና ሰዓት ያዘጋጁ. ወሳኝ የሆነ የግብረመልስ ዱካ አስፈላጊ እንደሆነ ይወቁ, ስለዚህ ስራ አስኪያጁ እንዴት እየሰራ እንደሆነ ያውቃል. አዎንታዊ ማበረታቻ ይስጡ. ሰራተኛው ለማሻሻል ችሎታውን ያረጋግጡ. ይሁን እንጂ በሥራቸው መሻሻል ላይ ኃላፊነት ያለው አንድ አካል ብቻ ሠራተኛ መሆኑን ይገንዘቡ. እናንተ ለማገዝ የምትሞክሩት ያህል እርሱ በኃላፊነት የተሾመው እርሱ ነው.
ሪፖርት ማድረጊያ ሰራተኞችዎ አሁን ያለውን የስራ አፈጻጸም እንዲያሻሽሉ ወይም ቀድሞውኑ ውጤታማ ሰራተኛ ከሆኑ, ይበልጥ ውጤታማ እንዲሆኑ ያግዟቸው. የአስተዳደር ሥራ አስፈፃሚዎች ጠቃሚነቱን ሲያጠቀሙ ውጤታማ የአሰራር ስልት ነው.