አሠሪዎች ታላቅነትን ሊያስተጓጉሉ የሚችሉት እንዴት ነው? 2 ነገሮችን በማድረግ ነው
የሠራተኞች ስኬት አስፈላጊ መሆኑን እውቅና መስጠት አንድ ነገር ነው, እና እሱን ለማንቃት ሌላ ነገር ነው.
ይህ በሁሉም መጠኖች, ቦታዎች እና ኢንዱስትሪዎች የሚጋፈጡበት ተግዳሮት ነው. አሸናፊዎች በቅርቡ ስለ ሰሜን አሜሪካ የሥራ ኃይል የዳሰሳ ጥናት አደረጉ እና አንድ መኖሩን አረጋግጧል ከፍተኛ ትልቅነት ልዩነት.
ሠራተኞች በስራ ላይ የተጣሉ ሲሆን , ይህም, እንዲሁም አሠሪዎቻቸው, ሙሉ አቅምዎቻቸውን እንዳያደርሱ ያስገድዳቸዋል . ይህን ልዩነት ለማጠናቀቅ ጊዜው አሁን ነው.
የታላላቅነት ልዩነት
ስኬታማ ሰራተኞች የተቀጠሩ ሰራተኞች ሲሆኑ የማካካሻ እና መሰረታዊ መሰረታዊ ፍላጎቶች መሰረቶች መነሻ ናቸው. ከዚያ ባሻገር መስፈርቶቹ ተጨባጭ ናቸው. ሰራተኞች እውቅና, መመሪያ, ማነሳሻ እና ዓላማ ይፈልጋሉ. በተጨማሪም 3 ሜትን መምህራን, አባላትና ትርጉም ያስፈልጋቸዋል.
የሰራተኞች ማቆሚያ በጣም ሰፊ ችግር በመሆኑ የአሜሪካ አሠሪዎች እነዚህን መስፈርቶች ሳይሟሉ እንዳሉ ግልጽ ነው. በታላቁ ሪፓርት መሰረት 51 በመቶ የሚሆኑት ሠራተኞች በስራ ቦታ ደስተኞች አይደሉም, ተመሳሳይ ቁጥር ያላቸው ደግሞ በመንገድ ላይ ለአንድ አመት ለሌላ አሠሪ እንዲሰሩ ይጠብቃሉ.
የዚህ ማቀላጠፊያ አካል በሠራተኛ ተሳትፎ ወሳኝ ክፍል ሲሆን አላማው ጉድለት ነው. ዓላማ ያለው ዓላማ ውስጣዊ ተነሳሽነት ያነሳል , ነገር ግን አሠሪዎች በሠራተኞቻቸው ውስጥ አያስተላልፉም. ታላቁ ዘገባ 61 ፐርሰንት ሠራተኞቻችን የኩባንያቸውን ባህላዊ እሴቶች አያውቁም እና 57 በመቶ ደግሞ በድርጅቱ ተልዕኮ አልተነሳሱም.
የኩባንያ ባህልም ትልቅ ችግር ነው ምክንያቱም 44 በመቶ የሚሆኑት የኩባንያቸውን ባሕል ይወዱታል. የዚህ ችግር በከፊል ዋና ዋና እሴቶችን በማስተላለፍ እና የኩባንያ ባህልን ለመደገፍ ከአካባቢ አስተዳደሮች ጋር የተያያዙ ጉዳዮች ናቸው.
የኩባንያዎቹ ሰዎች ተቀጣጣይ ነገር ግን መጥፎ አዛውንቶችን ማናቸውንም እውነተኛ ስራ አስፈጻሚዎች መተው እንዳለባቸው, እና 45 ከመቶ የሚሆኑት ሰራተኞች የኩባንያቸውን አመራር ያምናሉ. ለምን? ጥሩ ጅምር ለመጀመር 60 ከመቶ የሚሆኑት ሰራተኞች ከአስተዳዳሪዎች ተፈልጎ የመጣውን ግብረ መልስ አልተቀበሉም.
በተጨማሪም, 53 በመቶ የሚሆኑት ሰራተኞች ለስራቸው ስኬት እውቅና አይሰጡም, 47 በመቶ ደግሞ ግባቸው ላይ ለመድረስ በእድገት ረገድ ዕውቅና አይሰጣቸውም.
ምንድነው የሚጎድለው? የሠራተኛ እውቅና
እነዚህ ሁሉ ምክንያቶች ለሠራተኞች እገዳ እና ለስኬታቸው ገደብ ያበረክታሉ. የምስራቹ ዜና እነዚህን ጉዳዮች በአስቸኳይ እና በቀላል ደረጃዎች ማስተካከል ይችላሉ-ሰራተኞችዎን ያስተውሉ እና ስለ ኩባንያው ዋነኛ እሴቶችን ያስተምሯቸው.
ጥናቶች እንደሚያሳዩት የቡድን አባላትን መለየት በአፈፃፀም ላይ ከፍተኛ ተፅዕኖ አለው. በባርሲም እና በአሶሲስቶች የተካሄደ ጥናት እውቅና የሚሰጥባቸው ማህበራት በሠራተኛው ተሳትፎ ምርታማነት, ምርታማነት እና የደንበኞች አገልግሎት 14 በመቶ የተሻለ ውጤት እንዳገኙ አረጋግጠዋል.
በተጨማሪም ሠራተኞችን በደንብ የሚያውቁ ኩባንያዎች ከማይመዘኑ ኩባንያዎች ጋር ሲነፃፀሩ 31 በመቶ ዝቅተኛ የፈቃደኝነት ምጣኔ ያላቸው ናቸው. የሥራ አሻንጉሊቶቹ መጨመራቸው ለቀጣሪዎች እየጨመረ የመጣ ጉዳይ ነው. ዶር ውድ ነው.
ለማመስገን መፈለግና ምላሽ መስጠት የሰው ተፈጥሮ ነው. እውቅና በጣም ጠቃሚ ነው, ምክንያቱም ሰራተኞችን ከፍ አድርጎ እንደሚቆጥራቸው እና በመሠረታዊ ደረጃ እንደተመለከቱት. የእነሱ አስተዋጽኦ አስፈላጊ መሆኑን እና ለከባድ ሥራቸው ምስጋናቸውን ይገልፃሉ, ጠንክረው እንዲሰሩ የሚያበረታታ ነው.
እውቅና የሚሰጡ መልካም ባህሪዎችን የሚያጠናክር እና እያንዳንዱ ሠራተኛ በተቻላቸው መጠን እንዲያከናውን ያነሳሳል. በሠራተኞች እና በአመራርዎቻቸው እንዲሁም በታማኝነት ላይ እምነትን ለማዳበር ያግዛል, ስለዚህ እውቅናና ታጣቂነት ይህን የመሰለ ጠቃሚ ግንኙነት ያደርገዋል.
ይሁን እንጂ ሁሉም ዕውቅና አንድ አይነት ተጽዕኖ የለውም. በዓመት አንድ ጥሩ ሥራ በአሉታዊነት የማይሰራ ውጤት አለው. በዓመት ውስጥ ሌሎች 364 ቀናት, ሠራተኛው እንዴት እየሰራች እንደሆነ እና ስራዋ ዋጋ ያለው ከሆነ.
ባለፉት ጥቂት አመታት ውስጥ ዓመታዊ ግብ ግብ እና የአፈፃፀም ግምገማዎች "ውጤታማነትን ለማጎልበት ውጤታማ አይደሉም, ሰራተኞችን በንቃት እንዲርቁ የተደረጉት ሰዎች በተሳሳተ መረዳት የሰዎች ተነሳሽነት ላይ የተመሰረቱ እና በአብዛኛው አመች የሆኑ እና የተዛባ . "
ከፍተኛ ውጤቶችን ለማከማቸት እውቅና ለማግኘት, በየቀኑ, ወይም በየሰዓቱ, በየጊዜው መድረስ አለበት. አንድ ሠራተኛ አንድ አስደናቂ ነገር ሲያከናውን, አንድ የሥራ ባልደረባውን በመርዳት, ከሽያጩን በመዝጋት, ወይም ጥሩ ሀሳብ በማቅረብ - የእነሱን ስኬቶች ለመለየት እድሉ ነው. 72 ከመቶ የሚሆኑት ሰራተኞች አፈፃፀማቸው የተሻለ እና ገንቢ በሆነ ግብረመልስ እንደሚሻሻል ይናገራሉ.
በተጨማሪም, ህዝባዊ ዕውቀት በተለይ ኃይለኛ ነው. ከላይ ባለው ጥናት በብራንደን ሆል ግቢ የተካሄደው ጥናት እንዳሳየው የማኅበራዊ እውቅና ያላቸው ማህበራት 82 በመቶው ከፍተኛ ገቢ ያስገኙ ሲሆን 70 በመቶ ደግሞ የተሻሉ የማቆየት ደረጃዎች ተስተውለዋል .
ምንድነው የሚጎድለው? ዓላማ
የታላላቅ ድግግሞሽ ሁለተኛው ዋነኛ አሽከርካሪ በግልጽ የተቀመጠ ወይም የተረዳ, ተልዕኮ እና ዋና እሴቶች አለመኖር ነው. ባሕል አንድ ድርጅት የሚይዝ ሙጫ ነው. ከኩባንያዎ ባህል ጋር የማይጣጣሙ ሠራተኞችን የሚቀጥሩ, በሚስዮን ውስጥ ያምናሉ, እናም ዋና እሴቶቹን ይደግፋሉ, ከዚያ እንዲሳካላቸው የማይገፋ ውጊያ ያገኛሉ.
በደንብ የተላበሰ አንድ ተልዕኮ ሰዎች ለምን በየቀኑ ለምን ወደ ሥራ እንደሚመጡ እና ምን እንደሚሰሩ ለመረዳት ያግዛቸዋል-ዓላማን ያቀርባል. ሥራቸው ትርጉም ያለው እንደሆነ የሚሰማቸው ሠራተኞች የበለጠ ተመስጧዊ, ተነሳሽ እና ተሳታፊ ናቸው.
ዋና እሴቶች ሰራተኞች ምን አይነት ስኬቶችን እና ስነምግባሮች እንደተሸለሙ እንዲረዱ ያግዛቸዋል. በድርጅቱ ውስጥ እንዴት ስኬታማ መሆን እንደሚችሉ መመሪያ ነው. ለምሳሌ, ደንበኞችን መጀመሪያ ለማስቀመጥ ዋነኛ ዋጋ ከሆነ, እያንዳንዱ ሰራተኛ በሽያጭም ሆነ በድርጅቱ ውስጥ ወይም በዲዛይን ቡድኑ ውስጥ ሆነው ያንን ሥራ በመቃኘት ላይ ይገኛሉ.
አብዛኛዎቹ ኩባንያዎች የተልእኮ መግለጫዎች እና ዋና እሴቶች አላቸው. ጉዳዩ ከድርጅቱ ጨር የተሰሩ ስላልሆነ ክብደት የሌላቸው ናቸው. በግድግዳው ላይ ወይም በድረ-ገጹ ላይ መታሰር ብቻውን በቂ አይደለም.
ተልዕኮውን መደገፍ እና መሰረታዊ እሴቶችን መትከል ግልፅ ግንኙነትን እንዲሁም እነዚህን እሴቶች መገንዘብ ያስፈልጋል. ይህ ማበረታቻ ሰራተኞቻቸው ስራዎቻቸው በትልቁ ስዕሎች ውስጥ እንዴት እንደሚስማሙ እና ትክክለኛውን ነገር ለማድረግ ከጋራ ባህል ጋር እንዲቀናጁ ያበረታታል.
ሠራተኞችን በየጊዜው ማንጸባረቅ እና በዋና እሴቶችን ማስተማር በሰራተኛ እርካታ , ተሳትፎ እና ምርታማነት ላይ ከፍተኛ ተፅዕኖ ይኖረዋል . የኩባንያህን ባህል በአዕምሯዊነት እንደገና ለመለማመድ ሞክር, እና ውጤቶቹ ያስገርሙህ.