ከግዴታ መራቅን ለመቀነስ ያልተመረጡ ቀሪዎች አለመኖር
ለአብዛኞቹ ኩባንያዎች, ተገኝነትን የመያዝ ሃላፊነት በዋነኝነት ተጠያቂዎች ናቸው.
እነዚህ ተቆጣጣሪዎች አብዛኛውን ጊዜ አንድ ተቀጣሪ እንደሌለ የሚያውቁ ሰዎች ብቻ ናቸው.
የግለሰብን ከጉብኝት ጋር የተያያዙትን ሁኔታዎች ለመረዳት እና በቅድሚያ ችግሩን ለመለየት የተሻለ ሁኔታ ላይ ናቸው . ስለዚህ, በድርጅቱ ቀሪ አሠራር ውስጥ በንቃት ተሳትፎ ማድረግ ለወደፊቱ ፖሊሲ ወይም ፕሮግራም አጠቃላይ ውጤታማነት እና የወደፊት ስኬት ዋነኛ ነው.
ተቆጣጣሪዎች በተደጋጋሚ ተቆጣጣሪነት ላይ ባለው የሥራ ድርሻ ላይ ምቹ እና ብቃታቸውን ለማረጋገጥ, ከፍተኛ አስተዳደርን ሙሉ ድጋፍ ሊኖራቸው ይገባል. ሁሉም ወገኖች ስለወጡት ፖሊሲዎች እና ቅደም ተከተል ዓላማዎች ማወቅ አለባቸው. በመምሪያዎች መካከል ልዩነት ሊኖር ይገባል. አንድ መመሪያ ውጤታማነቱን ሊያጣ ይችላል.
የበለጠ አስተማማኝነት ለመስጠት, ተቆጣጣሪዎች በተደጋጋሚ ተቆጣጣሪዎችን ስለመቆጣጠር, ስለ ውጤታማ የሥራው ቃለ-መጠይቆች እንዴት እንደሚሠሩ ምክር መስጠትና አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ በዲሲፕሊን አሠራር ሂደት የተማሩ እንዲሆኑ ማድረግ አለባቸው.
የሥራ ተቆጣጣሪ ኃላፊነቶች
በተቀጣሪው መቅረት ውስጥ ሥራው በተገቢው ሁኔታ የተሸፈነ መሆኑን ከማረጋገጥ በተጨማሪ, ተቆጣጣሪዎችን ያለአንዳች ተቆጣጣሪ ለመቆጣጠር የሚወስዱ ሌሎች በርካታ ወሳኝ እርምጃዎች አሉ. ይህን ማድረግ ያለባቸው:
- ሁሉም ሰራተኞች ከቀረቡ ጋር የተያያዙትን የድርጅቱን ፖሊሲዎች እና ሂደቶች በሚገባ እንደሚያውቁ ያረጋግጣል,
- የሰራተኛ ስልኮች ሲታመሙ, የመጀመሪያ ሲሆኑ,
- ለቀጣሪዎ ሠራተኞች ተገቢ የሆነ ዝርዝር, ትክክለኛ እና ወቅታዊ የሆነ የመዝገብ መረጃዎች (ለምሳሌ, ቀን, የበሽታ ሁኔታ / ምክንያት መቅረት, ወደ ሥራ መመለስ የሚጠበቅበት ቀን, አስፈላጊ ከሆነ የሐኪም ማረጋገጫ,
- ማንኛውም ቅሬታዎች ወይም አዝማሚያዎች የሚያሳስቡ,
- ወደ ስራ-ወደ-ስራ ቃለ-መጠይቆች ይሂዱ, እና
- አስፈላጊ ሆኖ ሲገኝ የዲሲፕሊን እርምጃዎችን ተግባራዊ ማድረግ.
ወደ ሥራ-ቤት የመልስ ቃለ መጠይቅ
ተቆጣጣሪዎችን እንዴት በተሻለ መንገድ ለማስተዳደር የሚረዳቸው ስልጠናዎች ውጤታማ እና ፍትሐዊ ወደ ሥራ-ወደ-ቃለ መጠይቅ እንዴት እንደሚተላለፉ መመሪያን ያካትቱ. የቅርብ ጊዜ ብሔራዊ ጥናቶች እንደሚያመለክቱት እነዚህ ቃለ-መጠይቆች የአጭር ጊዜ ተጎጂዎችን ለመቆጣጠር በጣም ውጤታማ መሳሪያዎች ናቸው.
የሥራ መመለሻ ውይይቶች ተቆጣጣሪው ሰራተኞቹን ወደ ሥራ እንዲመልሱ ያስችሏቸዋል, እንዲሁም በሥራ አመራር ውስጥ ያለመቀጣትን የመቆጣጠር እና የማስተዳደርን የአስተዳደር ጠንካራ ቁርጠኝነት በማሳየት . ቃለመጠይቁ ሰራተኛው ወደ ሥራ ለመመለስ በደንብ እንዲሰራ ቼክ እንዲሰራ ያስችለዋል.
አስፈላጊ ሰነዶች ሊቀረቡ እና ቀሪው እና መደምደሚያው በትክክል እንዲቀረጽ ይደረጋል. ከሠራተኛው ጋር አብሮ አለመኖርን ለመመርመር እና አብሮ ለመወያየት የሚያስችል የተረጋገጠ አሠራር በመሠረቱ በራሱ ተነሳሽነት ያለመቻል ምክንያቶች ባለመገኘቱ ተግዳሮት ይሆናል.
ቀጣሪው ወደ ስራ ሲመለስ በተቻለ ፍጥነት (ቃለ-ምልልስ ከተደረገበት ቀን በኋላ) መደረግ አለበት. ሰራተኛው እሱ / እሷ / ሷ ለቀናት / ምክንያቶች ምክንያቱን ለመግለጽ ሰፊ እድል ሊሰጠው ይገባል. ተቆጣጣሪው ወደ ሰራተኛ የሚመራውን ማንኛውንም ጉዳይ ለመመርመር ጊዜውን እንደ አንድ ጊዜ መርምረው.
ግቡ ክፍት እና ድጋፍ ሰጪ ባህልን ማበረታታት ነው. አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ እርዳታ እና ምክር እንዲቀርብላቸው እና ሰራተኛው ወደ ሥራ ለመመለስ ብቁ መሆኑን ለማረጋገጥ ሂደቱ በተግባር ላይ ይውላል.
ሠራተኞቹ በተለመደው መዋቅር ውስጥ ለመቅረት ትክክለኛ ምክንያቶችን ለማብራራት እድሉን ያደንቃሉ. ተቆጣጣሪው የቀረውን ምክንያቶች ትክክለኝነትን ቢጠራጠር, ይህንን እድል ተጠቅሞ ማናቸውም ጥርጣሬዎችን ወይም ሀሳቦችን ለማስረዳት መጠቀም አለበት.
በሁሉም ጊዜያት ሰራተኛው የቃለ መጠይቁ የኩባንያ አሠራር አካሄድ አለመሆኑን ማወቅ አለበት, ነገር ግን ቀሪው መታወቂያው የታወቀበት እና ለወደፊቱ ሥራ ተፅዕኖዎች ሊኖረው ይችላል. ተቀባይነት በሌለው የመቀነስ ደረጃዎች ውስጥ የኩባንያው የሥርዓት እርምጃው ለሠራተኛው ሊገለጽ ይገባል.
በቃለ መጠይቁ ወቅት የቃለ መጠይቁ ቅጣቱ ሆኖ መቅረብ የለበትም, ነገር ግን በመምሪያው ውስጥ መቅረት የሚያስከትለውን ውጤት ለማጉላትና ለማብራራት እድል ተደርጎ መታየት አለበት. አብዛኛዎቹ ሠራተኞች ከኩራታቸው እና ከተሳካላቸው ስራ የተሰማሩበት እና አስተዳደራቸው የእነዚህ ግለሰቦች ኃላፊነት ያለባቸው አዋቂዎችን ለማከም እንዲበረታቱ ማበረታታት አለባቸው.
መቅረቶች ከቀጠሉ ተቀባይነት ያላቸው የዲሲፕሊን ሂደቶች
የሚከተሉት መመሪያዎች በአጭር ጊዜ መቅረት በተወሰነ ጊዜ ውስጥ ተቀባይነት ካለው ደረጃ ውስጥ በሚወሰዱበት ጊዜ ሊወሰዱ የሚገባቸውን የተዘረዘሩትን ቅደም-ተከተል ያቀርባል.
ደረጃ 1: የምክር ቃለ-መጠይቅ
- አሁኑኑ ሱፐርቫይዘሩ ቀሪዎቹን ስለሚመለከትበት ጉዳይ ለሠራተኛው ማሳወቅ አለበት, ለታመመ ምክንያት የሆኑትን ምክንያቶችን ለመጥቀስ ይሞክሩ እና ተካፋይ እንዲሆኑ ለማሻሻል ምን መደረግ እንዳለበት ይወስናል.
- በዚህ ደረጃ ላይ የሚገኝ ማንኛውም የጤና ሁኔታ ተመርምሮ በሥራ ላይ ማመቻቸት ላይ ተጽእኖ ሊኖረው የሚችል ከሆነ, ሱፐርቫይዘር ከኩባንያው የጸደቀ ሐኪም ጋር ቀጠሮ መያዝ አለበት. ይህም በአምስት የስራ ቀናት ውስጥ ሰራተኛው በጽሁፍ መረጋገጥ አለበት.
- በውይይቱ ላይ ችግሩ ለሥራ ማነስ ምክንያት በቂ ምክንያት ሳይኖር ሲቀር, ተቆጣጣሪው ሰራተኞቹ የቀደሙት በሽታዎች እውነት ሊሆኑ ቢችሉም ተከታታይ ክትትል የሚደረግበት መሻሻል ወይም በመርጃው የሚቀጥለው ደረጃ ይወሰዳል.
- ለሚቀጥሉት ስድስት ወራት የተካፈሉ ግምገማ በየወሩ ይከናወናል.
ደረጃ 2 የመጀመሪያ ቅኝት ( የቃላት አስቀጂ ደረጃ)
- የሠራተኛው ቀሪስቶች ትንታኔዎችን እና መደበኛ ቁጥጥርን ከቀጠሉ በመምጣቱ ከስራ ጠባቂው ጋር በመደበኛ ግምገማ ስብሰባ እንዲካፈሉ ይጋበዛሉ.
- የቀረበው መዝገብ ለዚህ ቃለመጠይቅ ሰራተኛ የሚጋበዝ ደብዳቤ ላይ ዝርዝር መግጠም አለበት. ሠራተኛው እንደአስፈላጊነቱ በድርጅት ተወካይ ወይም በስራ ባልደረባ የመወከል መብት እንዳለው መመዘን ይኖርበታል.
- የዚህ ስብሰባ ዓላማ ለሚከተሉት ሁኔታዎች ይሆናል:
- ቀሪው ምክንያት የሚቀሩበትን ምክንያት,
- የእርሷን አገሌግልት ሠራተኛ እና ወጪዎች እንድምታ, እና
- ሠራተኞቹን አስበው (የህክምና ምክር ለመጠየቅ ከመወሰኑ በስተቀር) ከፍተኛና ዘላቂ ማሻሻል ከሌለ, ተቀባይነት ያለው የመጠለያ ደረጃ ለመያዝ ባለመቻሏ ምክንያት ሥራዎ ሊቋረጥ ይችላል. ይህ የቃላት ማስጠንቀቂያ ነው. - የሕክምና ክትትል የሚያስፈልገው ከሆነ ወዲያውኑ እርምጃ መውሰድ አለበት. ስለዚህ ስብሰባው የሚጠናቀቀው ይህ የሂደቱ ክፍል እንዲጠናቀቅ ብቻ ነው. በአምስት የሥራ ቀናት ውስጥ ሰራተኛው የህክምና ምክር ማግኘት አለበት. ስብሰባው ከ HR ከተገናኘ በኋላ የዶክተሩ አስተያየት ተብራርቷል.
- ዶክተሩ ለሥራ ብቁነት ካረጋገጠ, ቀጣዩ መቅረት ስለሚያስከትለው ውጤት ሰራተኛው ማሳሰቢያ ሊሰጠው ይገባል.
ደረጃ 3: ሁለተኛ መደበኛ ግምገማ (የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ ደረጃ)
- በተዯጋጋሚ መከሌከሌ የተካሄዯው የመቅረት ስህተት ምንም አይነት መሻሻሌ እንዯማይኖር ሁለተኛው ሁሇተኛ መደበኛ ስብሰባ ከሀብዴ ጋር ይሰራሌ.
- ሠራተኛው በስብሰባው ላይ እንዲሳተፍ የሚጋብዘው ደብዳቤ የገለልተውን መዝገብ ያጠቃልላል እንዲሁም እንደገና ተወካይ ምክር ይሰጣል.
- የጤንነት ሁኔታን በተመለከተ ወይንም በሽታን ባህሪ ላይ ለውጥ በመደረጉ በስብሰባው ላይ የሚሰጡ አዳዲስ መረጃዎች መረጃዎች በኩባንያው ፈቃድ ከተሰጣቸው ዶክተር ይገመገማሉ.
- ሰራተኛው / እርሷን / ያለችበትን / ያላት / ያለችበትን ምክንያት ለማብራራት እድል ሊሰጠው ይገባል. አስፈላጊ ሆኖ ከተገኘ የሥራ ተቆጣጣሪው መደበኛ የሆነ ማስጠንቀቂያ በጽሑፍ ማሳወቅ እንዳለበት እና ይህ ማስጠንቀቂያ ለተወሰነ ጊዜ በሰራተኛው ፋይል ውስጥ እንደተቀየ ማሳወቅ አለበት. የማስጠንቀቂያው ቅጂ ለሠራተኛው እና ለሱ / ተወካዩ መሰጠት አለበት.
- ሠራተኛው የኩባንያው ተገኝነት እንዳይጠብቁ እና በአሁኑ ጊዜ ተቀባይነት የሌለውን የቀረበ ሪፓርት ለማሻሻል አባል ሠራተኛው ሥራውን እንዲቋረጥ እንደሚያደርግ ማሳወቅ አለበት.
- ለሥራ ማመቻቸት የማይታወቅ ከሆነ ዶክተሩ ባስተላለፈው መመሪያ መሠረት በድህረ-ገፅ የማሻሻያ አማራጮች ይቀጥሉ. የመርሃ-ግብሩን ሂደትና አማራጮችን በተመለከተ ከሰራተኛ ማህበር ተወካይ (አግባብነት ካለው) ጋር ምክክር ያድርጉ.
ደረጃ 4: ለጊዜው ከስራ እገዳ
- ቀደም ሲል የዲሲፕሊን ሂደቱ ቀደምት ደረጃዎች ተከትለው ከተገኙ, ተገኝነት ላይ ምንም መሻሻል አይኖርም, አደረጃጀት ያለፈቃድ በጊዜያዊ እገዳ ሊቀጥል ይችላል. የማንጠልጠጥ ሐሳብ የመግቢያ እና የመጨረሻ ቀኖች ዝርዝሮች ጋር በፅሁፍ መረጋገጥ አለበት. የታገደውን ደብዳቤ ቅጂ ለተቀጣሪው ተወካይ (አግባብነት ካለው) መላክ አለበት.
ደረጃ 5: የቅጥር ሥራ ማቆም
- ይህ ሰራተኛ በሥራ ላይ ተገኝቶ የሚፈልገውን የኩባንያው መስፈርት ማሟላት ባለመቻሉ ሰራተኛው ከተሰናበት የዲሲፕሊን ሂደቱ የመጨረሻ ደረጃ ነው. ማቃለል የሚካሄደው በከፍተኛ ደረጃ ሥራ አስኪያጅ እና በ HR ብቻ ነው.
- ሠራተኞችን የሚጠይቅ ደብዳቤ እንደገና ተወካይ ምክርን ያካተተ ሲሆን የቀረውን መዝገብ ይዘረዝራል. ሰራተኛው በቃለ መጠይቅ ምክንያት ስራውን ለመፈፀም አቅም እንደሌለው ሊነገረው ይገባል .
- እንደገናም, የሠራተኛውን ጤና ወይም አቅም በተመለከተ አዲስ መረጃ ካለ, የኩባንያው ዶክተር ምክር ሊጠየቅበት ይችላል.
- በችሎታ ላይ ተመርኩዘው ውሳኔ ከተወሰደ የቃለ-መጠይቅ ደብዳቤ ወደ ሠራተኛው ተወካይ (አስፈላጊ ከሆነ) መላክ አለበት.
- ሰራተኛው ከሥራ መባረር ይግባኝ የማለት መብት ሊኖረው ይችላል. ይግባኝ ከድርጅቱ የዲሲፕሊን አሠራር ጋር የሚጣጣም መሆን አለበት.
የመገለልን ችግር መቆጣጠር ተፈታታኝ ሁኔታዎች
ተቀባይነት ያላቸው እና ተቀባይነት የሌላቸውን ደረጃዎች በላይ የሆኑትን ለመከታተል ሥራውን የሚያከናውንትን የሥራ ባልደረባዎች ብዙውን ጊዜ ሪፖርት የማድረግ ፍላጎት እንደሌላቸው ወይም ግንዛቤ እንደሌላቸው ይወቁ. ባለፉት ጊዜያት በሱፐርቫይዘሮች ላይ በርካታ ጫናዎች ስላሉት በተደጋጋሚ ያለመገኘት ፖሊሲን ተግባራዊ ማድረግ ቅድሚያ የሚሰጠው ጉዳይ አይደለም.
ቀሪነትን (absenteeism) በመቆጣጠር እና ሁሉም ሰራተኞች አንድ አይነት ተስተናግደው እንዳይሠሩ ለማድረግ መሞከር አስፈላጊ ነው. ወጥነት ያለው, ዘላቂ እና ፍትሃዊ ለሁሉም መሆን አስፈላጊ ነው. አለመገለጽ ካልተስተካከለ ወይም በተዛመደ መልኩ ካልተስተካከለ ዝቅተኛ ሥነ ምግባርን ሊያስከትል ይችላል.
አብዛኛዎቹ ሠራተኞች ከቅጣት ይልቅ በሽርሽርነት የሚሰሩ ፖሊሲዎችን እና ፕሮግራሞችን ያደንቃሉ . ሠራተኞ ወደ ሥራ ለመግባት የሚያስገድዱ ቋሚ ወይም የተወሰኑ እርምጃዎች ሠራተኞቻቸው "በስራ ላይ እያሉ በማይገለባበጡበት ጊዜ" እንዲመሩ ሊያደርግ ይችላል.
በተቻለ መጠን የሚቻለውን ያህል ያደርጋሉ እናም የበለጠ እንዲሰሩ ለማድረግ ምንም ዓይነት ጥረት አይደረግም. በስራ ላይ ያሉ ተቀጣሪዎችን እንደ ተለዋዋጭ የሥራ መርሐ-ግብር , የሥራ ማጋራት , የክትትሌ ሽልማቶች እና የደህንነት ፕሮግራሞች የመሳሰሉ ኘሮግራሞች መተግበር አለባቸው.