ባህላዊ ሂደቱ ተለወጠ እና ሦስት አስፈላጊ ክለሳዎች ወደ ተግባሮቹ ተለውጠዋል
የእነሱ ሚና በድርጅቱ የታዩትን ከአስተዳደር እና አስተዳደራዊ ተግባሮች ጋር ይበልጥ በቅርበት የተያዘ ነበር. ይህ የሆነበት ምክንያት በበርካታ ኩባንያዎች ውስጥ የመጀመሪያዎቹ የሰብአዊ ሃላፊነቶች አስፈላጊ ከሆኑ ከአስተዳደሩ ወይም ከፋይናንስ ክፍሎች ነው.
ሰራተኞችን መቅጠር, ሰራተኞችን በመክፈል እና ጥቅሞችን በመያዝ የድርጅቱ የመጀመሪያዎቹ የሰው ሃይል ፍላጐቶች ናቸው, የገንዘብ ወይም የአስተዳደር ሰራተኞች እንደ HR ሠራተኛ ማምጣት አያስገርምም.
አስተዳደራዊ ተግባራት እና የአፈፃፀም አጀንዳዎች
በዚህ ረገድ የ HR ባለሙያ የአስፈጻሚ አጀንዳዎች መልካም አጀንዳዎች ሲሆኑ በተደጋጋሚ በአጠቃላይ ድርጅቱ የመንገድ እገታ ተደርጎ ይታይ ነበር. አንዳንዶች ለዚህም ሚና ይቀጥላሉ - ለምሳሌ, እያንዳንዱ አስተዳዳሪ የራሱን ፆታዊ ትንኮሳ ፓሊሲ ላይ ማስነሳት አይፈልጉም.
ማኔጅመንቱ በሙሉ መምረጥ እና ተግባራዊ ያደርጉት እንደ ሰራተኞቻቸው መመርመር አይችሉም. የደመወዝ እና ጥቅማጥቅሞች አሁን ኤሌክትሮኒካዊ በሆነ መንገድ ቢጠቀሙም አስተዳደሩን ያስፈልገዋል. የሰው ሃይል አስተዳደር አስተዳደራዊ ሥራ አስተዳደርና ትግበራ ያስፈልገዋል. እነዚህ ሥራዎች በቅርብ ጊዜ ውስጥ አይጠፉም.
በዚህ ሚና ውስጥ, ሰራተኞች እንደ HR የሚመለከቱ እና ወደ ሰብአዊ ፍልስፍና የሚሄዱት ከራስዎ ስራ አስኪያጅ ጋር ለሚኖረው ግንኙነት ቀጣይነት ያለው ግንኙነት ነው.
ሰራተኞቹ አመኔታ ያጡ እና ብዙውን ጊዜ ትክክል ናቸው, የሂደት ስራ አስተዳደርን ብቻ ለማገዝ የሰራው ሃላፊነት በቦታው ላይ መቀመጡን. ስለዚህ የሰራተኞች ቅሬታዎች አብዛኛውን ጊዜ የአስተዳዳሪዎች ፍላጎትን ለማሟላት በሚያስችለው የአስተዳደር ክፍል ውስጥ ጆሮዎች ተሰምተዋል.
በአንባቢዎች የተጋሩ ተረቶች በ HR ባለሙያዎች ላይ ከባድ ናቸው. ሁሉንም ነገር ከትምህርታቸው እስከ የሙያ ደረጃቸው ድረስ ለሰራተኞቻቸው ድጋፍ ይሰጣሉ.
ከሁሉም በላይ ደግሞ የሰራተኛ ባለሞያዎችን አሳሳች ሰራተኞችን, የሰራተኛ መረጃን በምስጢር መያዝ አለመቻል, እና እንደ ምርመራዎች, ጥቅሞች, እና ተቀጣጣይ በሆኑ ሰጭዎች በሚሰሩ አካባቢዎች ውስጥ መጥፎ ልምዶችን እያሳዩ ነው .
በአንዳንድ አጋጣሚዎች ሃብታሞች ሃይልን የሚጠሉበት ምክንያት እንዲገባዎት ስለሚፈልጉ በሰዎች ዘንድ አክብሮት የጎደለው ነው. እርግጥ ነው, ሠራተኞቹ የሰራተኞች ክፍል ምን እንደሚሠሩ ሁልጊዜ አይረዱም .
የሰው ኃይል ለመለወጥ ያስፈልገዋል
በድርጅትዎ ውስጥ ያለው የ HR ተግባር እራሱን ወደ ኋላ ከማሰብ አሠራር ጋር እንዲጣጣም የማይለወጥ ከሆነ የአስፈጻሚ አመራር ብዙ ሃሳቦችን የሚጠይቁ የ HR መሪዎችን ይጠይቃል. የዛሬዎቹ ድርጅቶች ዘመናዊ አስተሳሰብን ለመከታተል የማይችል የ HR ሰርቲፊኬት ሊኖራቸው አይችልም እና የኩባንያ ትርፍ ዕድገትን ለማጎልበት አስተዋፅኦ ያደርጋሉ.
በዚህ አካባቢ አብዛኛው የ HR ሚና እየተለወጠ ነው. የሰብዓዊ ሥራ አስፈጻሚ , ዳይሬክተር, ወይም አስፈፃሚ የሚጫወቱት ሚና የእርሱን ወይም ተለዋዋጭ ድርጅቱን ፍላጎቶች ማሟላት አለበት. ስኬታማ ድርጅቶች የበለጠ ማስተካከያ , ማጠንከሪያ, ፈጣን መመሪያዎችን እና ደንበኛን ማዕከል ያደረገ.
ሶስት አዲስ የሰው ሀብቶች
በዚህ ሁኔታ ውስጥ, በአስተዳደሮች እና ስራ አስፈፃሚዎች አስፈላጊ እንደሆነ የሚታወቀው የሰው ሃይል ባለሙያ, ስልታዊ አጋር, የሰራተኛ ስፖንሰር ወይም ጠበቃ እና የለውጥ አስተባባሪ ነው.
በሂዩማን ራይትስ ኢን ዘውዳሽ ከነበሩት ምርጥ ተመራማሪዎችና ጸሐፊዎች መካከል አንዱ በሆነው በዶ / ር ዳዌድ ኡልሪክ / Donald Ulrich / እና በዩ ኤስ ኤንጅ ዩኒቨርሲቲ ፕሮፌሰር የሆኑት ዶ /
የእነዚህን ሚናዎች የሚያውቁ የ HR ባለሙያዎች ድርጅቶቻቸውን እንደ የድርጅቱ ልማት, ስልታዊ ጠቀሜታ ያላቸውን የቢዝነስ ግቦችን እንዲያሳኩ , እና በእውቀት ስራ አመራር እና ልማት ውስጥ ናቸው.
እያንዳንዱን ሚና እና በ HR የክንውን ተግባራት እና ልምዶች ላይ ያላቸው ተጽእኖ እንመልከታቸው.
ስትራቴጂያዊ ባልደረባ
ዛሬ በድርጅቶች ውስጥ የእነርሱ አቅምና ችሎታን የማረጋገጥ ችሎታን ለማረጋገጥ, የሰው ሃይል አስተዳዳሪዎች እራሳቸውን እንደ ስልታዊ አጋሮች አድርገው ማሰብ አለባቸው. በዚህ ሚና ውስጥ ግለሰብ ግለሰብ ድርጅታዊውን የቢዝነስ እቅድ እና አላማዎች ለማሟላት እና ለመተግበር አስተዋፅኦ ያደርጋል.
የ HR የንግድ አላማዎች አጠቃላይ ስትራቴጂክ የቢዝነስ እቅድ እና አላማዎችን ለማሳካት የሚረዱ ናቸው. የሂዩማን ራይት ወኪል ሰዎች ስኬታማነት እና አስተዋፅኦ የሚያደርጉበትን የሥራ ስርዓቶች ንድፍ ጥልቅ እውቀት አለው.
ይህ ስትራቴጂያዊ አጋርነት እንደ የሥራ ቦታዎች ዲዛይን የመሳሰሉትን የ HR አገልግሎቶች ተፅዕኖ ያሳርፋል. ቅጥር ሽልማት, እውቅና እና ስልታዊ ክፍያ. የአፈፃፀም ልማትና ግምገማ ዘዴዎች ; የሙያ እና የዝውውር ዕቅድ ; እና የሠራተኞች ልማት . የ HR ባለሙያዎች ከንግድ ሥራው ጋር በሚጣመሩበት ጊዜ, የድርጅቱ የአመራር ክፍል ለንግድ ስራ ስኬታማነት ስልታዊ አስተዋፅኦ ተደርጎ ይወሰዳል.
የሰብአዊ ሰራተኞች ውጤታማ የንግድ ስራ ድርጅቶች እንዲሆኑ, የሂሳብ እና ሂሳብን ማወቁ እና ለክፍያ ቅነሳዎች እና ለሁሉም የ HR መርሃግብሮች እና ሂደቶች ተጠያቂ እና ተጠያቂ መሆን እና ተጠያቂ መሆን አለባቸው. በስራ አስፈፃሚው ጠረጴዛ ላይ መክፈል ብቻ በቂ አይደለም. ግለሰቦች እዚያ ለመቀመጥ የሚያስችላቸው የቢዝነስ ልምድ እንዳላቸው ማረጋገጥ ይኖርባቸዋል.
ከኤችአይቪ ጋር ያላት ስትራቴጂካዊ ሚና
ተቀጣሪ ተከራካሪ
የሰራተኛ ስራ አስኪያጅ እንደ የሰራተኛ ደጋፊ ወይም ጠበቃ ሆኖ በማወቅ እና በሰዎች ዕውቀትና ዕውቀት አማካኝነት በድርጅታዊ ስኬት ውስጥ የተዋዋሪ ሚና ይጫወታል. ይህ ተሟጋች ሰዎች ተነሳሽነት , አስተዋጽኦ እና ደስተኛ እንዲሆኑ የሚመርጡበት የስራ ቦታ ለመፍጠር እንዴት እንደሚቻል ያካትታል.
ሃላፊነት የሚወስዱ ውጤታማ የግብአት አተገባበር ዘዴዎች, ግንኙነቶች እና ስልጣን በመጠቀም ሃላፊነት የድርጅቱ ሰራተኛ ባለቤትነትን ይገነባል. የሰራተኛ ባለሙያ ደንበኞችን በደንብ ለማገልገል ብቃት, አሳሳቢ እና ቁርጠኝት ያላቸው ድርጅታዊ ባህል እና አከባቢን ለማቋቋም ይረዳል.
በዚህ የሰራተኛ ስራ አስኪያጅ አጠቃላይ የሰው ኃይል አመራር ስልቶች , የሰራተኞች ልማት እድሎች , የሰራተኛ መርጃ ፕሮግራሞች , የትርፍ እና የብራዚል አዋጭነት ስትራቴጂዎች, የድርጅት የልማት ጣልቃገብነቶች, ሂደቱ በሠራተኛ ቅሬታዎች እና በችግር አፈታት እና በየጊዜው በተያዘላቸው የመገናኛ አጋጣሚዎች ያቀርባል.
ሻምፒዮን ይቀይሩ
የድርጅቱ ውጤታማነት ቀጣይነት ያለው ግምገማ ለ HR ባለሙያ በተደጋጋሚ ለሻርጠኞች መለወጥ ያስገኛል. ሁለቱም እውቀቶች እና የተሳሳቱ የአመለካከት ለውጦች የመተግበር ችሎታን ለ HR ባለሙያ እጅግ ዋጋ የሚሰጡ ናቸው. ለድርጅታዊ ስትራቴጂ ፍላጎቶች እንዴት ለውጥ ማምጣት እንደሚቻል ማወቅ የሰራተኞች የደስታና መረጋጋት ለውጥን ይቀንሳል.
የአሠራር እድገት, ለለውጥ አመራር ስልቶች ሁሉን አቀፍ ዲሲፕሊን , ለ HR ባለሙያዎች ተጨማሪ ፈተናዎችን ይሰጣል. ትክክለኛውን ድርጅታዊ ባህል መፍጠር , የሰራተኛ እርካታን መቆጣጠር, እና የድርጅት ተነሳሽነት ውጤቶችን እዚህ በመምጣትና በሠራተኛ ተሟጋችነት ሚና ረገድ.
የ HR ባለሙያ የ HR መርሃግብር ውጤታማነትን በየጊዜው በማጤን ለድርጅቱ አስተዋጽኦ ያደርጋል. በተጨማሪም በሌሎች ዲፓርትመንቶች እና በሥራ አሰራሮች ላይ ለውጦች ያደርጋሉ.
የድርጅቱን አጠቃላይ ስኬት ለማበረታታት ድርጅታዊ ተልዕኮ , ራዕይ , እሴቶችን, ግቦችን እና የድርጊት መርሃ ግብሮችን ማንነት ይደግፋል. በመጨረሻም, በድርጅቱ ውስጥ እንዴት እንደሚሳካ ለድር ድርጅቱ የሚወስዳቸውን እርምጃዎች ይወስናል.